Por Elizabeth Nejamen – Revista Estrategia & Negocios
Centroamérica tiene desafíos que exigen otras competencias en la Fuerza Laboral. En una de las publicaciones recientes de E&N sobre las empresas más admiradas de la región de Centroamérica y Caribe queda claramente evidenciado el contexto en el que nuestras empresas, organizaciones y negocios están operando y gestionando, en el que se reconocen escenarios que requieren:
• Procesos de Transformación y Cambio con mayor adaptabilidad, flexibilidad, y versatilidad.
• Crisis de suministros, evaluaciones de riesgos, desarrollo de resiliencia y toma de decisiones difíciles y arriesgadas ante la incertidumbre.
• Necesidad de reenfocar los negocios, diseñar estrategias de crecimiento y sostenibilidad.
• Desarrollar creatividad, agilidad e Innovación.
Dichas condiciones, aunque no son exclusivas de la región y pueden considerarse parte de las tendencias mundiales, para nosotros pueden tener connotaciones particulares y retos diferentes, porque el nivel de madurez de nuestras empresas, de nuestra fuerza laboral, de nuestros clientes también está en proceso de evolución, por lo que resulta imperativo tener líderes con otras habilidades, al mismo tiempo que una fuerza laboral local competitiva en un mercado regional y hasta global, con otro tipo de competencias.
Nuestras empresas y organizaciones se hacen cada vez más irresistibles en un mercado laboral que busca líderes inspiradores, culturas abiertas a la transparencia, a la innovación, con capacidad de crear soluciones, de garantizar la calidad y sobre todo personas que estén comprometidas con la diversidad, con la mentalidad de crecimiento que exigen estos tiempos y las industrias 4.0 de nuestra región.
Desde la mirada de la Gestión de Talento y de Recursos Humanos, estamos preparándonos y necesitamos llevar procesos de reeskilling y upskilling, por lo que entonces, si nos preguntamos ¿qué deberían buscar los reclutadores y administradores de capital humano de Centroamérica y Caribe? Podríamos decir que deben estar enfocados en tres tipos de Competencias:
- Habilidades Técnicas (duras). De hecho, en mi experiencia con los clientes de la región, su presupuesto se enfoca en invertir casi un 60 % o 70 % en el desarrollo de mayor knowhow, conocimientos, certificaciones y especializaciones propias de cada industria, lo que resulta lógico para la sostenibilidad del negocio y para facilitar la innovación.
- Habilidades Tecnológicas (digitales, sistemas, datos, información, AI, softwares) centradas en soluciones y metodologías ágiles, este tipo de habilidades son importantes para optimizar recursos y tiempos e incrementar eficiencias que nos permitan diseñar nuevas formas y modalidades de trabajo, que son tan importantes para las nuevas generaciones de colaboradores y que facilitan procesos colaborativos, tomas de decisiones basadas en información y con datos en tiempo real.
- Powers Skills. Se refieren a aquellas que la IA no podrá reemplazar, centrada en el valor que agrega la persona, que difícilmente puede ser sustituido por máquinas o softwares.
En ese sentido, hemos hablado de escenarios donde nuestra forma de gestionarnos a nosotros mismos, a otros y de relacionarnos son el diferencial y conformar los pilares de la cultura y de los valores que van a prevalecer en las organizaciones.
Habilidades como pensamiento crítico, toma de decisiones, resolución de problemas, autodesarrollo, iniciativas, pensamiento creativo y sistémico, empatía, compromiso, pasión por el servicio, o por el resultado, adaptación y resiliencia serán muy deseados y necesarios en nuestra región.
Algunas de estas power skills se reflejan en un estudio que realizó la firma Consultora McKinsey, en él nos muestra esas habilidades que son importantes para poder enfrentar los retos y escenarios mencionados anteriormente.
Viendo este panorama, el camino que nos toca recorrer para desarrollar estas power skills estarán enfocadas en seguir formando en una combinación de reskilling y de upskilling, pensando en las necesidades actuales y futuras, competencias tales como:
Pensamiento crítico, que nos permita tener criterios propios y sólidos para la toma de decisiones difíciles y arriesgadas, entendiendo más allá de costos y beneficios.
Romper el distanciamiento social y mantener la cercanía con otros, aprender a escuchar de manera activa, comunicarnos efectivamente y transparente, además de seguir cultivando la empatía en los modelos de trabajo híbridos.
Responder las necesidades de cambio y urgencia, hacer que las cosas sucedan, que se hagan mejor y más rápido, a través del trabajo colaborativo y ágil con apertura para el Feedback y el Feedforward, con el aprovechamiento de las fortalezas de equipos interdisciplinarios.
Entender el Norte (La estrategia), seguir enfocados en lograr mayor productividad, calidad, rentabilidad e innovación. Para ayudar a nuestras empresas a salir del modo de supervivencia y funcionar en un modo de creación y crecimiento.
Desarrollar la conciencia del entorno y del compromiso e impacto que tienen nuestras organizaciones en la sociedad, en la economía, en el medio ambiente y en el mercado laboral.
Ser capaz de apoyar una cultura de Diversidad, Equidad e Inclusión para que los objetivos sean de todos, la responsabilidad de los resultados sea de todos, no exclusivos de un líder o de la alta gerencia o un área.
Podríamos resumir que las competencias que debemos impulsar en la fuerza laboral en nuestra región están asociadas a cambiar:
NUESTRA MENTALIDAD – más críticos, abiertos y arriesgados
NUESTRA HABILIDADES – más flexibles, más colaborativos, más ágiles
NUESTRA ACTITUD – más abierta, responsable, autogestionables.
