Por Daniel Zueras - Revista Estrategia & Negocios
De acuerdo con el estudio de Deloitte ‘Mujeres Ejecutivas 2020’, existen dos razones principales para que se den diferencias salariales entre hombres y mujeres, la primera radica en que no se valora de igual forma el trabajo (27%), seguido por la creencia cultural (25%) de que los hombres deben ganar más que las mujeres.
“También influye una menor negociación de los salarios, ya que en 2020 sólo el 22 % de las mujeres negoció una mejor compensación a la hora de que se les presentó una oferta laboral, esta es una cifra que ha disminuido en comparación con el 2019 cuando esta cifra fue del 25 %, según datos del informe”, apunta Carolina Mora, gerente sénior de Consultoría en Deloitte Costa Rica.
Por su parte, el 13 % señala que no existen diferencias salariales, mientras que el 7 % lo atribuye a que las remuneraciones y comisiones son mayores para los hombres. Finalmente, el 6 % afirma que son otros factores los que influyen en las brechas de las remuneraciones entre hombres y mujeres.
Las diferencias se ven reflejadas también en la captación de talento que realiza Search Latinoamérica. En posiciones de CEO y vicepresidencias, “las mujeres apenas somos un 15% de ese total; en todas las escalas, un 60 % son hombres y un 40 % son mujeres. Cuando estas personas negociaban un mejor salario, los hombres lograban hasta un 31 % más de lo que estaban ganando hasta ese momento, mientras las mujeres únicamente conseguían un 3 % de aumento”.
Murillo cree que “en muchos casos las mujeres tenemos menor orientación al riesgo. En mi experiencia trabajando con mujeres y hombres en roles gerenciales o ejecutivos, la motivación principal de cambio en las mujeres no necesariamente tiene que ver con un tema de compensación, sino con viajar menos, tener más tiempo en mi casa, privilegiar el desarrollo de carrera, si es una compañía que conecta más con mi propósito, con mis valores, con lo que yo valoro en una organización...”
Murillo cuenta un caso específico de una empresa a la que han venido asesorando en temas de equidad y que muestra la importancia de la cultura organizacional y del liderazgo para que las brechas se recorten: “Presentamos los resultados de diagnóstico y el CEO dijo: “Entiendo que hay cosas que vamos a lograr a mediano y largo plazo, pero la brecha salarial es un tema que podemos resolver ya, porque es una decisión de negocio”.
Eventualmente, la empresa no lo había presupuestado, pero eso solo implica hacer ajustes, “es algo que se puede resolver con medidas explícitas”. En definitiva, hace falta voluntad. Y no medir las ofertas salariales y los aumentos en base a las brechas ya existentes, porque las perpetúa.
LA IMPORTANCIA DE UNA VIDA
Según el reporte de Deloitte, ‘Women at Work 2023: A Global Outlook’, solo el 11% de las mujeres que están en una relación dicen ser la principal fuente de ingresos, mientras que el 67 % afirma que es su pareja. Por su parte, alrededor de un tercio (37 %) de las encuestadas señala que siente que necesita priorizar la carrera de su pareja sobre la suya; la razón más común de esta afirmación es que su pareja tiene un ingreso mayor.
“Este tipo de razonamiento tiene el potencial de crear un círculo vicioso, es decir, las posibilidades de las mujeres de tener un ingreso mayor pueden disminuir si continúan priorizando la carrera de sus parejas sobre la suya propia”, explica Jorge Ponga, de Deloitte México.
El mismo estudio muestra que cada vez son más las mujeres que dejan su empleo por falta de flexibilidad respecto a los horarios de trabajo. Es la principal razón citada por las mujeres que actualmente buscan dejar a su empleador.
El problema es que “un abrumador 97 % de las mujeres cree que solicitar acuerdos de trabajo flexibles podría afectar negativamente sus posibilidades de promoción en el trabajo y el 95 % siente que las cargas de trabajo no se ajustarán”, continúa Ponga.
Los beneficios del trabajo flexible en términos de retención también son claros: dos tercios de las mujeres planean quedarse más de tres años con su actual empleador, frente al 19% de las mujeres que no tienen flexibilidad.
