Por estrategiaynegocios.net
Cuando Rick Nucci llevaba cinco años en su puesto de director general, se dio cuenta de algo importante: la forma en que hablaba con los empleados perjudicaba a su empresa más que ayudarla.
Nucci cofundó Guru, una startup de software empresarial con sede en Filadelfia, Estados Unidos, de 150 empleados, en 2013. Había lanzado una startup antes: una startup de software en la nube llamada Boomi, que fue adquirida por Dell en 2010 y luego vendida por $4.000 millones en 2021 - pero nunca había sido un director ejecutivo.
Rápidamente se dio cuenta de que sus palabras “tenían cierto peso” como jefe de todos, dice. Queriendo mantener alta la moral, elogiaba constantemente los éxitos de los empleados y evitaba comentar los fracasos.
En cierto sentido, Nucci desaconsejó un tipo específico de atmósfera tóxica, donde la crítica agresiva desenfrenada da como resultado empleados oprimidos. Al hacerlo, puso a Guru en el camino hacia un tipo diferente de lugar de trabajo tóxico, dice, donde la falta de comunicación honesta y clara podría conducir a proyectos languideciendo y frustraciones desbordadas.
“Me entrené para ser más cuidadoso con mis palabras”, dice Nucci y agrega: “Lo que pensé que estaba haciendo era ayudarlos al no martillarlos, al decir, ‘Esto es lo mejor de lo que hiciste. ’”
Su renuencia a ofrecer comentarios honestos se transmitió a sus empleados: los trabajadores comenzaron a usar la frase “presión de ánimo” para describir la compulsión que sentían por evitar las críticas en nombre de la positividad implacable, dice Nucci.
Así es como se enteró de que él era parte del problema y las dos habilidades que dice que adoptó para ayudar a evitar que la toxicidad arraigara en su lugar de trabajo.
*Evitar la ‘empatía ruinosa’
Nucci cambió su enfoque para repartir comentarios en 2018, luego de presenciar una presentación sobre la ” franqueza radical ” en una reunión de directores ejecutivos organizada por uno de los inversores de Guru.
La presentación incluyó una frase que resonó en él: “empatía ruinosa”, o el acto de elogiar a alguien solo para ser amable o evitar sus sentimientos. A menos que combine eso con comentarios honestos, incluso si duele, les niega la oportunidad de mejorar, dice Nucci.
Cuando Nucci regresó a su escritorio, comenzó a tratar de elegir sus palabras con más cuidado, dice. Su objetivo: asegurarse de que sus comentarios siempre fueran lo suficientemente reflexivos para que los empleados los apreciaran, incluso si no estaban de acuerdo con ellos.
*‘Celebrando los fracasos’
Otra pieza fundamental para crear una cultura de retroalimentación honesta, dice Nucci: “celebrar los fracasos”.
Cuando un proyecto produce resultados deficientes, los informes honestos pueden ayudar a los compañeros de trabajo a concentrarse en cómo mejorar la próxima vez. Es mejor que caminar sobre cáscaras de huevo para evitar herir los sentimientos de los colegas, dice Nucci: “Las fallas ocurren. Ahora, ¿qué aprendimos?”
Ese es un enfoque popular entre muchos empresarios exitosos. Cuando Jeff Bezos dirigía Amazon, por ejemplo, a menudo animaba a los empleados a asumir grandes riesgos y aceptar el fracaso .
Las personas que reformulan los fracasos como oportunidades de aprendizaje pueden desarrollar mejor la resiliencia para seguir trabajando hacia sus objetivos, según muestra la investigación .
Con información de CNBC
