Por Daniel Zueras - Revista Estrategia & Negocios
El informe de Deloitte ‘Mujeres en los Consejos de Administración: Una perspectiva global’, “revela una desconexión entre el progreso de género en los consejos y en la suite ejecutiva”, apunta Jorge Ponga, socio de Capital Humano en Deloitte México. Y es que solo el 6,7 % de las mujeres ocupan puestos en los consejos a nivel global y el 5 % ocupa la posición de directora general.
En promedio, a nivel mundial, el 19,7 % de los puestos directivos están ocupados por mujeres, lo que representa un aumento del 2,8%, desde 2019. Por su parte, las mujeres ocupan poco menos del 10% de los puestos de directoras ejecutivas en los consejos de administración.
Las mujeres están subrepresentadas en todo el proceso corporativo, tal y como podemos observar en el estudio ‘Mujeres en el lugar de trabajo, 2023’, de McKinsey.
“Sin embargo, vemos un punto cada vez más brillante en la alta dirección. Desde 2015, el número de mujeres en la alta dirección ha aumentado del 17 % al 28 %, y la representación de mujeres en los niveles de vicepresidente y vicepresidente senior también ha mejorado”, explica Maria Helo, socia de McKinsey & Company, respecto a algunos hallazgos en el documento.
No obstante, también es importante notar barreras y poco progreso en los cargos intermedios, por lo cual la verdadera paridad sigue todavía fuera de alcance, advierte la experta.
Si bien es innegable el progreso de las mujeres en el ámbito laboral, todavía existen barreras que impiden su ascenso a puestos de liderazgo.
“En vez de hablar del “techo de cristal”, en este reporte hablamos de una “escalera coja” donde ese ascenso a posiciones de liderazgo se ve amenazado”, continúa Helo, y es que por cada 100 hombres que reciben un ascenso, solo 87 mujeres lo hacen también:
“Aquí es donde las mujeres pierden ventaja y después es muy difícil avanzar. Debido a la disparidad de género en estos ascensos iniciales, los hombres terminan ocupando el 60 % de los puestos de nivel directivo en una empresa típica, mientras que las mujeres ocupan el 40 %”.
Dado que los hombres superan significativamente a las mujeres en cantidad, hay menos mujeres para ascender a puestos directivos superiores y el número de mujeres disminuye en todos los niveles posteriores.
¡ABRE LA MURALLA!
Las murallas son más empinadas a medida que se va escalando en el mundo corporativo. “La barrera principal es la doble carga laboral que tienen las mujeres”, incide Mía Perdomo, CEO de Aequales (empresa colombiana que brinda herramientas para el cierre de brechas de género en las empresas latinoamericanas) y miembro de la Red de Jóvenes Líderes Globales del Foro Económico Mundial.
“La principal es que las mujeres llegan a su casa y en promedio tienen 8 horas adicionales de trabajo en su hogar en términos de limpieza, del cuidado de los hijos, de la enseñanza, del cuidado de otras personas, de sus padres, de los enfermos, de los discapacitados”, explica.
¿Y qué puede hacer una empresa ante esta problemática? “Todo -dice la CEO de Aequales-, porque podemos implementar políticas de flexibilidad y prácticas que le permiten a las mujeres y a los hombres tener la posibilidad de cubrirse mutuamente, de tener más tiempo, de tener ayuda y de mayor corresponsabilidad”.
A su juicio, las barreras empiezan en la selección, están en la promoción y en la flexibilidad. “Y la última, cuando estamos pensando en que las mujeres asuman un rol más alto o un rol internacional, solemos tomar decisiones por ellas. No les preguntamos. A un hombre prácticamente se le ofrece el cargo y se asume que la mujer se va a ir con él y seguramente no va a tener visa de trabajo en ese nuevo país. Más bien, asegurémonos de brindar las condiciones para que las mujeres sí puedan aceptar”.
“El primer gran reto es el tema estructural”, asevera Ivannia Murillo, CEO de Search Latinoamérica, empresa especializada en reclutamiento estratégico, con presencia en nueve países; con esa visión de que la labor de cuido del hogar y personas dependientes es mayoritariamente femenino.
“Ya en algunos países hay políticas públicas, pero hay que ver cómo las empresas pueden aportar a que ese cambio estructural se dé más rápido”.
Por otro lado, existe un reto que tiene que ver con la disponibilidad de talento. “Si históricamente las mujeres no hemos estado en ciertos sectores económicos, en ciertos sectores productivos, en roles de liderazgo, es lógico pensar que entonces no hay una base de talento para que las empresas puedan decir: “Ah, tengo una serie de candidatas externas e internas para poder postularlas”, arguye Murillo.
POTENCIAR, MÁS QUE EMPODERAR
Lo primero, las empresas deben crear programas que potencien a esas líderes femeninas. “Estoy a propósito no utilizando la palabra empoderamiento, sino ver cómo potenciamos la carrera de las mujeres, porque no tiene que ver necesariamente con un tema de empoderamiento. Puede haber brechas técnicas, de experiencia, académicas...”, explica Ivannia Murillo.
Tiene que ver, por un lado, con que las empresas vean cómo pueden acelerar la carrera de las mujeres que ya están; “y, por otro lado, cómo crean un pool de talento de chicas jóvenes que estén en la secundaria, cursando sus estudios técnicos o universitarios, para que puedan entrar dentro del ciclo de talento de las personas en las organizaciones”.
Y hay un reto incluso mayor “que a veces está ahí como un fantasma, que es más difícil de percibir, que a veces asusta y no sabemos cómo abordar: la violencia explícita e implícita que sigue habiendo en los espacios organizacionales hacia las mujeres”.
Las empresas de servicios financieros (bancos, seguros y demás) y farmacéuticas son las que mejor han venido trabajando en este sentido, expone Mía Perdomo, ya que puntean en lo más alto del ranking PAR (la herramienta gratuita de Aequales y con la que han medido su equidad y diversidad más de 2.000 organizaciones en 18 países de América Latina, que suman más de 780.000 colaboradores).
“Son empresas que tienen claro que esto es una estrategia de negocio, no es un accesorio, no es un entrenamiento que hacen aquí y allá o la conmemoración del Día de la Mujer, sino que es cómo hacemos para que esto atraviese todo nuestro negocio y nos haga mejores empleadores. Porque genera marca empleadora y además nos ayuda a tener más recursos ya que hay muchas organizaciones inversionistas a las que les interesa esto”, apunta.
