Empresas deben trabajar en seducir a los ‘Millenials’

Por: agencias

Las empresas deben centrarse en las personas y el propósito, no sólo en los productos y las ganancias en el siglo XXI según la cuarta Encuesta Millennial de Deloitte Touche Tohmatsu Limited (Deloitte Global). Este y otros resultados de la encuesta sugieren que las empresas, especialmente en los mercados desarrollados, tendrán que hacer cambios significativos para atraer y retener la fuerza laboral del futuro.

Los "millenials"(también conocidos como la generación Y), es la generación subsiguiente a los Gen Xers o generación X, grupo demográfico entre los 18 a 30 años, nacidos entre las décadas de los 80′s, 90′s, hasta principios de la primera década del 2000.

Abrumadoramente (el 75%) de los Millennials creen que las empresas se centran en su propia agenda en lugar de ayudar a mejorar a la sociedad.

"El mensaje es claro: cuando se miran las metas profesionales, los Millennials de hoy en día están tan interesados en cómo una empresa desarrolla su gente y cómo contribuye a la sociedad, como en sus productos y ganancias", dijo Barry Salzberg, CEO de Deloitte Global. "Estos resultados deberían ser vistos como un llamado de atención a la comunidad empresarial, particularmente en los mercados desarrollados, que deben cambiar la forma en que involucran los talentos de Millennials o se arriesgan a quedarse atrás".

Sólo el 28% de los Millennials sienten que su organización actual está haciendo uso pleno de sus habilidades. Más de la mitad (53%) aspira a convertirse en el líder o el más alto ejecutivo dentro de su organización actual, con una brecha de ambición clara entre Millennials en los mercados emergentes y los mercados desarrollados. El 65% de los mercados emergentes basados en los Millennials dicen que les gustaría lograr este objetivo, en comparación con sólo el 38% en los mercados desarrollados. Esta cifra también fue mayor entre los hombres.

Además, la encuesta encontró que las grandes empresas globales son menos atractivas para los Millennials en los mercados desarrollados (35%) en comparación con los mercados emergentes (51%). Los mercados desarrollados, basados en Millennials son menos propensos (11%) a iniciar su propio negocio que los Millennials en los mercados emergentes (22%).

Otros hallazgos

• Quieren trabajar para las organizaciones con fines. Para seis de cada 10 Millennials, un "sentido de propósito", es parte de la razón por la que optó trabajar para sus empleadores actuales. Entre Millennials que utilizan relativamente más las herramientas de redes sociales (los "Millennials súper-conectados"), esto parece tener aún mayor énfasis en el objetivo comercial; el 77% de este grupo informa que el propósito de su compañía era parte de la razón por la que optó por trabajar allí, en comparación con sólo el 46% de aquellos que son los "menos conectados".

• Tecnología, Medios de Comunicación y Telecomunicaciones (TMT) son los empleadores más atractivos. TMT se categoriza por ser el sector más deseable y el que proporciona las habilidades más valiosas según los Millennials. Los hombres (24%) fueron casi dos veces más propensos que las mujeres (13%) a clasificar a TMT como el sector número uno para trabajar. Entre los sectores más amplios, el liderazgo se percibe como más fuerte en el sector TMT (33%). Este porcentaje es tres veces más alto que el segundo sector clasificado; comidas y bebidas (10%), y cuatro veces más que el tercer clasificado, servicios financieros y banca (8%). Además, cuando se les preguntó acerca de las empresas que más resonaron con los Millennials como líderes, Google y Apple encabezan la lista de negocios, cada una seleccionada por el 11% de los encuestados.

• ¿Brecha de confianza? Los hombres Millennial son más propensos a buscar el liderazgo. Los hombres Millennial fueron algo más propensos a decir que les gustaría obtener el "cargo máximo" dentro de su organización que las mujeres (59% vs. 47%). Las mujeres, en la graduación, tenían menos probabilidades de clasificar sus habilidades de liderazgo como fuerte; 27% de los hombres ante el 21% de las mujeres calificaron esta habilidad como fuerte. Sin embargo, cuando se les preguntó qué los harían destacar como líderes, las mujeres eran más propensas a decir que el crecimiento y desarrollo de los empleados (34% en comparación con el 30%), un área que muchos Millennials sentían ausente dentro de sus organizaciones actuales.
• Las organizaciones y las universidades deben hacer más para cultivar líderes emergentes. Mientras que en general los Millennials no creen que sus organizaciones hacen uso pleno de sus habilidades (sólo el 28% dice que su organización hace pleno uso de sus habilidades), esta cifra se reduce significativamente en los mercados desarrollados a sólo el 23%. Además, cae por debajo del 20% en Japón (9%), Turquía (15%), Corea del Sur (17%) y Chile (19%). Cuando se les pidió estimar las contribuciones que las destrezas adquiridas en la educación superior hicieron para lograr los objetivos de su organización, la cifra promedio de los Millennials fue de un 37%.
• Las características cambiantes de liderazgo. Dan menor valor a líderes visibles (19%), bien conectados en red (17%), y técnicamente cualificados (17%). En cambio, definen a los verdaderos líderes como pensadores estratégicos (39%), con inspiración (37%), agradables (34%) y visionarios (31%).