Por MSc. Alexis Agüero Jiménez
Master en Administración de Recursos Humanos
Licenciado en Mercadeo
Docente Universitario
La Administración de Recursos Humanos ha tenido cambios importantes producto del estudio de nuevas herramientas de gestión organizacional que evolucionaron en las últimas décadas más allá de los enfoques clásicos, científicos y humanísticos ampliamente conocido.
El estudio académico de nuevas herramientas de gestión organizacional ha permitido el desarrollo de conceptos vanguardistas como el empowerment, el outsorcing e inclusive el downsicing. Este último debe ser entendido como un recurso administrativo cuyo manejo requiere especial cuidado y que convendría analizar por aparte en otro momento. Todos estos elementos se han adaptado entre otros a las empresas modernas, esas que trabajan por objetivos y delegan en su personal la absoluta confianza y responsabilidad de alcanzar las metas trazadas.
Esta marcada atribución depositada en las capacidades del Recurso Humano disponible en cada compañía es la principal razón para prestarle mayor atención a la socialización de las personas en su entorno laboral. Por ello, el reto más inmediato pasa por realizar una gestión correcta del personal desde la perspectiva de la diversidad en las organizaciones, concepto que va más allá de la sexualidad e incluye indicadores demográficos en términos generales: nacionalidad, religión, rangos de edades… Por sí solo dota a las compañías de cierta identidad de cara al entorno que le rodea. Esto forma en la opinión publica una employment brand generando con ello percepción y crítica que puede resultar favorable o desfavorable según sea recibida por sus públicos externos.
No es en vano que desde las direcciones administrativas se comience a discutir el tema de la diversidad como componente social y agente de cambio a lo interno de nuestras empresas. La administración como ciencia no exacta ha comenzado a debatir al respecto tal. Deloitte España en su publicación "Las 10 tendencias en la Gestión de Recursos Humanos" indicó: "Las organizaciones están obligadas a fijar un nuevo conjunto de reglas basadas en la transparencia y que influyen cambios en los procesos y herramientas de medición para identificar posibles problemas de desigualdad de género, raciales o disparidades en las compensaciones y recompensas." El 78% de las personas consultadas sobre la diversidad en las organizaciones para dicho estudio cree que la adecuada implementación de estrategias (de diversidad) supone una ventaja competitiva para las empresas que se debe maximizar. Esta ventaja se llama diversidad positiva.
Es necesario comprender que para llegar a potenciar la diversidad en la compañía hay que visualizar las raíces sociopolíticas del concepto diversidad.
Está su definición epistémica. Paralelo a esto, hay que comprender el impulso estatal recibido desde el sistema burocrático para que las iniciativas de involucramiento de las minorías se vean inmersas en diario acontecer de la sociedad como tal.
Es común ver como las mujeres son las primeras personas que se favorecen de estas iniciativas al impulsárseles en puestos de desempeño laboral típicamente reservados para hombres. Este es el claro ejemplo de diversidad positiva, la cual debe de ser acompañada de una gestión de la diversidad correctamente llevada por parte de la dirección de personal y cuando esto sucede transformamos nuestro modelo organizacional típico por una organización integradora, en la cual el departamento responsable de Recursos Humanos vela por la maximización de las capacidades de su personal. Así, cuida con ello que todos los sectores (diversos) se sientan partícipemente integrados en el cumplimiento de los objetivos corporativos, dotando a la compañía de valores agregados como: creatividad impulsada por personas con ideas heterogéneas entre sí, resolución de conflictos a partir de experiencias interpersonales adquiridas, flexibilidad de opiniones que fomentan la tolerancia ante situaciones personales y/o laborales. Todo esto favorece un mejor manejo de los canales de comunicación de la empresa, tanto internos como externos.
De no ocurrir lo anteriormente expuesto, estamos ante empresas que simplemente buscan llenar vacantes para justificar políticas que le resultan incontrolables para sí misma. Se ven absorbidas totalmente por la opinión pública y lejos de ser generadoras de percepción se vuelven parámetros de medición generalmente orientados a la crítica, puesto que sus puestos de trabajo nunca fueron pensados para integrar y desarrollar una función desde perspectivas inclusivas, sino más bien únicamente bajo parámetros de cumplir requisitos sociales.
La diversidad organizacional no es una moda pasajera. Es tiempo de visualizarla como un activo de ventajas comparativas y competitivas, al hacerlo no solo comprenderemos mejor nuestro entorno demográfico sino que inmediatamente refrescamos nuestra productividad interna impactando positivamente el clima organizacional, para reforzar esta realidad tan solo basta con dar un vistazo al índice Comparativo de Equidad (CEI). Hace ocho años, Deena Fidas, directora adjunta del proyecto "Inclusión Social en el ámbito Laboral" de la Human Rights Campaign, indicó: "El CEI ha detectado, entre otros aspectos, que un ambiente laboral que no fomenta una cultura de la diversidad puede tener consecuencias, como hacer que la gente se sienta deprimida o distraída, mienta sobre su vida personal, evite relacionarse con otros compañeros o participar en actividades sociales organizadas por la empresa, disminuya su productividad o se sientan agobiados por el lugar de trabajo, entre otros aspectos, lo cual se traduce en una menor productividad para la empresa misma".
El crecimiento tanto relativo y absoluto de la población minoritaria entra en el calificativo de diversa por: raza, nacionalidad, orientación sexual, rangos de edad, religión. Esto presiona y reta la realidad cotidiana de la administración ya que tiene un impacto inmediato en las políticas de dirección organizativa así como en la cohesión de los objetivos corporativos e individuales de cada persona en sus funciones según el rol que se desempeña. La cultura organizacional altamente flexible hacia la integración es el gran pilar de la Administración Moderna.
Master en Administración de Recursos Humanos
Licenciado en Mercadeo
Docente Universitario
La Administración de Recursos Humanos ha tenido cambios importantes producto del estudio de nuevas herramientas de gestión organizacional que evolucionaron en las últimas décadas más allá de los enfoques clásicos, científicos y humanísticos ampliamente conocido.
El estudio académico de nuevas herramientas de gestión organizacional ha permitido el desarrollo de conceptos vanguardistas como el empowerment, el outsorcing e inclusive el downsicing. Este último debe ser entendido como un recurso administrativo cuyo manejo requiere especial cuidado y que convendría analizar por aparte en otro momento. Todos estos elementos se han adaptado entre otros a las empresas modernas, esas que trabajan por objetivos y delegan en su personal la absoluta confianza y responsabilidad de alcanzar las metas trazadas.
Esta marcada atribución depositada en las capacidades del Recurso Humano disponible en cada compañía es la principal razón para prestarle mayor atención a la socialización de las personas en su entorno laboral. Por ello, el reto más inmediato pasa por realizar una gestión correcta del personal desde la perspectiva de la diversidad en las organizaciones, concepto que va más allá de la sexualidad e incluye indicadores demográficos en términos generales: nacionalidad, religión, rangos de edades… Por sí solo dota a las compañías de cierta identidad de cara al entorno que le rodea. Esto forma en la opinión publica una employment brand generando con ello percepción y crítica que puede resultar favorable o desfavorable según sea recibida por sus públicos externos.
No es en vano que desde las direcciones administrativas se comience a discutir el tema de la diversidad como componente social y agente de cambio a lo interno de nuestras empresas. La administración como ciencia no exacta ha comenzado a debatir al respecto tal. Deloitte España en su publicación "Las 10 tendencias en la Gestión de Recursos Humanos" indicó: "Las organizaciones están obligadas a fijar un nuevo conjunto de reglas basadas en la transparencia y que influyen cambios en los procesos y herramientas de medición para identificar posibles problemas de desigualdad de género, raciales o disparidades en las compensaciones y recompensas." El 78% de las personas consultadas sobre la diversidad en las organizaciones para dicho estudio cree que la adecuada implementación de estrategias (de diversidad) supone una ventaja competitiva para las empresas que se debe maximizar. Esta ventaja se llama diversidad positiva.
Es necesario comprender que para llegar a potenciar la diversidad en la compañía hay que visualizar las raíces sociopolíticas del concepto diversidad.
Está su definición epistémica. Paralelo a esto, hay que comprender el impulso estatal recibido desde el sistema burocrático para que las iniciativas de involucramiento de las minorías se vean inmersas en diario acontecer de la sociedad como tal.
Es común ver como las mujeres son las primeras personas que se favorecen de estas iniciativas al impulsárseles en puestos de desempeño laboral típicamente reservados para hombres. Este es el claro ejemplo de diversidad positiva, la cual debe de ser acompañada de una gestión de la diversidad correctamente llevada por parte de la dirección de personal y cuando esto sucede transformamos nuestro modelo organizacional típico por una organización integradora, en la cual el departamento responsable de Recursos Humanos vela por la maximización de las capacidades de su personal. Así, cuida con ello que todos los sectores (diversos) se sientan partícipemente integrados en el cumplimiento de los objetivos corporativos, dotando a la compañía de valores agregados como: creatividad impulsada por personas con ideas heterogéneas entre sí, resolución de conflictos a partir de experiencias interpersonales adquiridas, flexibilidad de opiniones que fomentan la tolerancia ante situaciones personales y/o laborales. Todo esto favorece un mejor manejo de los canales de comunicación de la empresa, tanto internos como externos.
De no ocurrir lo anteriormente expuesto, estamos ante empresas que simplemente buscan llenar vacantes para justificar políticas que le resultan incontrolables para sí misma. Se ven absorbidas totalmente por la opinión pública y lejos de ser generadoras de percepción se vuelven parámetros de medición generalmente orientados a la crítica, puesto que sus puestos de trabajo nunca fueron pensados para integrar y desarrollar una función desde perspectivas inclusivas, sino más bien únicamente bajo parámetros de cumplir requisitos sociales.
La diversidad organizacional no es una moda pasajera. Es tiempo de visualizarla como un activo de ventajas comparativas y competitivas, al hacerlo no solo comprenderemos mejor nuestro entorno demográfico sino que inmediatamente refrescamos nuestra productividad interna impactando positivamente el clima organizacional, para reforzar esta realidad tan solo basta con dar un vistazo al índice Comparativo de Equidad (CEI). Hace ocho años, Deena Fidas, directora adjunta del proyecto "Inclusión Social en el ámbito Laboral" de la Human Rights Campaign, indicó: "El CEI ha detectado, entre otros aspectos, que un ambiente laboral que no fomenta una cultura de la diversidad puede tener consecuencias, como hacer que la gente se sienta deprimida o distraída, mienta sobre su vida personal, evite relacionarse con otros compañeros o participar en actividades sociales organizadas por la empresa, disminuya su productividad o se sientan agobiados por el lugar de trabajo, entre otros aspectos, lo cual se traduce en una menor productividad para la empresa misma".
El crecimiento tanto relativo y absoluto de la población minoritaria entra en el calificativo de diversa por: raza, nacionalidad, orientación sexual, rangos de edad, religión. Esto presiona y reta la realidad cotidiana de la administración ya que tiene un impacto inmediato en las políticas de dirección organizativa así como en la cohesión de los objetivos corporativos e individuales de cada persona en sus funciones según el rol que se desempeña. La cultura organizacional altamente flexible hacia la integración es el gran pilar de la Administración Moderna.
