Una definición más amplia y diversa del talento. Con la búsqueda de perfiles más polivalentes, aparecen dimensiones como learning agility, optimismo, innovación, trabajar en red, digital o intraemprendimento.
Inspirados en la diversidad como estrategia, surgen cuestiones como "estilo de vida y valores" o "retos vitales". Emerge el desafío de fidelizar e involucrar el talento, especialmente cuando éste es la ventaja competitiva.
Del secretismo a la claridad. Las políticas de RRHH impactan e importan en primera persona sobre los empleados, por lo que es vital una comunicación clara y que de valor a la propuesta de la empresa.
Facilita el alineamiento empleado-compañía: "conocer-comprender-aceptar-involucrar-movilizar". En esencia, supone abordar la clarificación del deal, qué ofrezco y qué espero (doy y pido) como empresa.
Hoy, la marca como empleador, basada en la experiencia como empleado, es crucial. De gran impacto en el compromiso, clarifica las posibilidades -experiencias- que brinda la empresa: aprendizaje, carrera, ser equipo de élite, desafíos singulares, grandes contribuciones al entorno…
La creciente importancia de las analíticas en RR.HH. Considerada por muchos la tendencia de mayor crecimiento. El uso de analytics en recursos humanos hoy es posible, y permite determinar hechos y causas de forma más objetiva y precisa.
Por ejemplo, el análisis de redes o la individualización del compromiso revolucionan cómo identificar el talento y gestionar las dinámicas de la organización: liderazgo e influencia, redes de conocimiento, canales de comunicación efectiva,… un mundo de posibilidades a nuestro alcance!
Hacia una gestión del desempeño más natural. Aspectos como el feedback, su talón de Aquiles, están hoy en profunda revisión. El reto, lograr un proceso continuo, más natural e informal, objetivo, constructivo y motivador. La función de mando aquí es clave, como su alineamiento y su preparación.
Gamificación por doquier. La gamificación está entrando fuerte en el mundo de la gestión del talento. En prácticas como reclutamiento y selección, desempeño, formación o reconocimiento social, e incluso en objetivos concretos como fomentar la participación o vivir los valores, su uso está marcando la diferencia.
Sucesiones: de planes estancos a una gestión orientada. Los planes de sucesión evolucionan de propuestas deterministas a un enfoque más abierto basado en pools de talento más polivalentes. El reto, identificar los criterios para detectar ese talento.
De la formación generalista al aprendizaje pegado al terreno. Se está reactivando una tendencia que promueve un desarrollo de capacidades más específico, personalizado y contextualizado en el trabajo real. Procesos como el coaching, que enfrentan las propuestas de mejora a su aplicación en la agenda real, son un buen ejemplo.
