El aumento de salarios en la mayoría de empresas guatemaltecas no supera el nivel de la inflación proyectada en el país para 2014, de acuerdo con el Estudio de Salarios y Beneficios presentado hoy en Guatemala, por Hay Group ante representantes de los departamentos de recursos humanos. El análisis brinda un panorama del mercado local en comparación con el resto de Centroamérica, y en relación con el año anterior y refleja las tendencias hacia nuevos beneficios intangibles de compensación, orientados a ofrecer mayor calidad de vida.
El análisis realizado por Hay Group, entre un total de 64 empresas de distintos sectores: financiero, de telecomunicaciones, energía, industrial, agroindustrial, comercial y de servicios entre otras organizaciones, consideró la evaluación de salarios y beneficios en puestos, tanto ejecutivos como no ejecutivos. En enero de 2014, las empresas proyectaban aumentos salariales promedio de 5,4%, sin embargo, los aumentos solo alcanzaron el 4%, El gobierno central planteó metas inflacionarias de entre 3,5% y 4,5%, y de acuerdo con los datos presentados, ésta se proyecta al 4,4%. El 2013 cerró con un porcentaje de inflación de 4,39%.
Del total de empresas participantes, un 89% si realizó aumentos en el último año y el 11% restante los mantuvo congelados. Generalmente las compañías hacen efectivos dichos aumentos en el primer cuatrimestre del año. El 90% de las empresas aumentaron salarios a operarios y supervisores profesionales, el 89% a gerencias medias y el 85% a niveles de alta gerencia.
Aunque según el 91% de las empresas, el desempeño personal es el factor de mayor incidencia para efectuar el aumento salarial, la consideración de la inflación y costo de vida sigue siendo un factor de mucho peso, pues un 57% de las empresas lo consideró. Además, un 43% de las organizaciones consideró la competitividad del país. El 29% tomó en cuenta el desempeño del equipo de trabajo y un 25% la competitividad de la empresa en el ámbito regional.
Guatemala es el único país de la región centroamericana y República Dominicana que ha visto una leve mejoría en crecimiento real en los últimos 10 años, aunque Centroamérica crece menos que otras regiones. En el entorno económico, el país es visto como uno que atrae inversión y muestra mayor apertura para realizar negocios. Los sectores financiero, de telecomunicaciones y energía son los tres que repuntan el crecimiento económico.
El crecimiento del mercado de salarios por niveles fue mayor en el nivel gerencial, habiendo alcanzado un 7%, le siguen el nivel de jefaturas profesionales en 5% y el de operarios en 4%, este último, tomando en consideración que el salario mínimo de los guatemaltecos aumentaría por ley a principio de cada año. El porcentaje de aumento para personal auxiliar fue de 1% y el del nivel de dirección de 2%. Los porcentajes, sujetos a los grados entre los cuales están considerados dichos puestos, de acuerdo con su importancia y responsabilidades.
En el ámbito centroamericano, Guatemala ocupa el quinto lugar en cuanto al nivel de pago de salarios. Costa Rica es el país que muestra valores más altos. Si ese país es 100, le siguen El Salvador con 79, Panamá con 76, República Dominicana con 72 y Guatemala con 70. Nicaragua con 65 y Honduras con 59 ocupan los últimos lugares.
Un 90% de las empresas dijo contar con planes de incentivos de compensación variable, entre los que destacan bonos anuales y compensaciones por ventas, principalmente si los trabajadores tienen un buen rendimiento. En ese sentido el estudio estimó que mientras los jefes y profesionales reciben 1 salario real adicional, los gerentes reciben el doble y la alta gerencia tres salarios o más. Los niveles de desempeño también determinan si las comisiones son fijas o variables.
Del total de empresas participantes, el 84% dijo actualizar sus salarios cada año, el 12% cada dos años y el 2%, cada tres años. Un 80% considera los pagos sustentada en la competitividad del mercado. Y en cuanto a la rotación de personal, el estudio refleja que más de la mitad, 51% ocurre en el área de ventas, 20% en el área de mercadeo; 18% en el área de producción. Los call center y el área de administración muestran rotaciones del 12% y el área de logística 10%, v El 80% de las empresas participantes en el estudio dijo tener una política de pago establecida en las empresas.
Tanto las comisiones de ventas como bonos de desempeño son beneficios de compensación de los salarios. Dependiendo de los niveles jerárquicos, los beneficios van de comisiones hasta bonos especiales por ventas, por ejemplo, para directores. En el beneficio de comisiones por ventas predomina la comisión fija, en donde se paga el mismo porcentaje para todas éstas. También existe la comisión creciente, cuando se exceden los niveles de desempeño.
Llama la atención a los analistas del estudio es que las empresas están manejando beneficios que no se veían anteriormente, entre los que destacan los planes de pensión con contribución definida. Un 9% de las empresas están optando por ese beneficio. Otro es la subvención monetaria por automóvil, que se refleja en un pago mensual por transporte, en 7% de las empresas. El mismo porcentaje de organizaciones paga por invalidez a corto plazo y el doble, un 14% lo hace por invalidez a largo plazo. Entre otros beneficios, un 81% otorga cobertura médica y 82% por muerte accidental. En el 28% de las empresas otorga automóvil.
Entre otros beneficios está la posibilidad de horarios flexibles, en 14% de las empresas participantes en el estudio. De las empresas que dan ese beneficio, un 22% otorga semanas laborales de 4 días, con horas adicionales cada día y el mismo porcentaje de empresas otroga semanas de cinco días hábiles, con acumulación de horas extra trabajadas, luego redimibles en tiempo libre. En 11% de las empresas no hay una política definida, pero si existe flexibilidad, asegura el estudio.
Los beneficios intangibles son incentivos que las empresas están brindando a sus trabajadores, para compensar la brecha generacional. Mientras los empleados de la vieja escuela pasaban horas en la empresa, los más jóvenes quieren un buen puesto, que les ayude a crecer, pero piden flexibilidad para tener vida fuera de la empresa. Para los más jóvenes la calidad de vida está antes que la disponibilidad incondicional, según el análisis. Los beneficios intangibles, explica Nydia Rivas, tiene un menor impacto a nivel nominal. "Si sacan costo/beneficio de los horarios más cortos o flexibles, por ejemplo, aspectos como la reducción de costos de energía, impacta favorablemente a la empresa en costos fijos.
El trabajo desde casa es posible en un 11% de las empresas consideradas en el estudio. Un 29% de las empresas que dan esa posibilidad conceden un día a la semana, un 14%, dos días y otro porcentaje igual, hasta 3 días por semana. Un 43% de las empresas no han establecido la política, pero permite que sus trabajadores lo haga. El mercado se orienta cada vez más a beneficios flexibles que no representan más costos a las empresas.
"Cada vez más las empresas de estos mercados están solicitando estudios para generar beneficios flexibles", comenta Rodríguez, para ofrecer un paquete de opciones para reducir la brecha generacional, con beneficios estándar y otros variables. Por ejemplo, escoger si el beneficio es, por ejemplo, horario flexible y pago de gimnasio o una pensión, para una persona mayor. El menú de beneficios obedece también al deseo de las empresas de conservar a sus trabajadores en distintos niveles jerárquicos.
