Opinion
Fecha de publicación: 2021-05-10

Opinión: ¿Qué empresas atraerán a mujeres trabajadoras después de COVID?

En el próximo año, las decisiones que tomen las empresas privadas con respecto a sus empleadas podrían tener consecuencias históricas

Por Stephanie Oueda y Marcelo Cabrol / Foto: andresr / iStock

En el próximo año, las decisiones que tomen las empresas privadas con respecto a sus empleadas podrían tener consecuencias históricas

Existe una creciente evidencia de que la pandemia ha revertido años de progreso en la equidad de género, porque las mujeres perdieron más trabajos que los hombres, y porque enfrentan obstáculos desproporcionados para reingresar a la fuerza laboral.

En su Índice Global de brecha de género 2021, el Foro Económico Mundial estima que la pandemia ha aumentado el tiempo necesario para cerrar la brecha de género global en una generación, de alrededor de 99 años a más de 135 años.

Aunque algunos gobiernos están tomando medidas para evitar este cambio, sus esfuerzos solo pueden llegar hasta cierto punto. A menos que las empresas privadas se comprometan a mejorar radicalmente la igualdad de género en el lugar de trabajo, a un nivel mucho mayor que el visto hasta ahora, la recesión actual podría durar mucho más de lo necesario.

Y si millones de mujeres no pueden regresar al trabajo, sectores como la educación, la salud y el turismo podrían verse paralizados en los próximos años.

Visite el sitio de E&N para noticias de Pymes y emprendedores: estrategiaynegocios.net/pyme-emprende

Sabemos que el debate sobre cómo crear las condiciones que permitan a las mujeres alcanzar sus objetivos personales y profesionales ha estado latente durante décadas. Pero incluso cuando miles de ejecutivos han respaldado el objetivo de fomentar, "lugares de trabajo que funcionen para las mujeres", la brecha entre la retórica y la realidad sigue siendo dolorosamente amplia en muchas empresas.

Ahora más que nunca, necesitamos entender por qué algunas empresas realmente "hacen lo que dicen", mientras que otras perpetúan el status quo. En el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) y su brazo del sector privado, BID Invest, esta no es una cuestión académica.

Al igual que otras empresas multinacionales, hemos luchado por fomentar la verdadera igualdad de género dentro de nuestras organizaciones y todavía nos queda un largo camino por recorrer. Pero nuestra propia experiencia, junto con la de socios de todo el Mundo, apunta a tres factores clave para avanzar.

Descargue nuestra edición impresa: Con solo click acá

En primer lugar, las empresas deben acordar medir objetivamente su posición en materia de igualdad de género. Más de 3.800 empresas en 133 países han utilizado la Herramienta de Análisis de Brechas de Género para evaluar su desempeño en materia de igualdad de género en el lugar de trabajo, el mercado y la comunidad.

Este tipo de evaluaciones pueden ayudar a las gerencias a enfrentar verdades incómodas y generar consenso para el cambio. Hace casi dos décadas, el BID determinó que las mujeres ocupaban menos del 25% de los grados cuatro y superior del personal en toda la organización.

Esa evidencia motivó la decisión de cambiar las políticas internas de reclutamiento y promoción de mujeres. En América Latina y el Caribe en su conjunto, las mujeres todavía ocupan menos del 10% de todos los puestos ejecutivos en empresas privadas y menos del 5% de los puestos gerenciales.

En segundo lugar, las empresas deben establecer objetivos medibles. En el caso del BID, la administración adoptó una serie de metas para incrementar progresivamente la proporción de mujeres en los grados superiores (actualmente es del 39% en el BID y más del 50% en el Comité de Alta Dirección de BID Invest).

Pero lograr la equidad también requiere metas y políticas para eliminar la brecha salarial de género, prevenir cualquier tipo de discriminación por motivos de sexo, raza o etnia, y ofrecer el espectro completo de beneficios de maternidad/paternidad y reglas de trabajo flexibles que permitan a las mujeres prosperar profesionalmente.

Empresas americanas y caribeñas están asumiendo compromisos públicos en estas áreas, como Elcatex en Honduras o Tiendas TIA en Ecuador, pero siguen siendo la excepción más que la regla.

En tercer lugar, las empresas comprometidas con la igualdad deben rendir cuentas. Esto significa estar dispuesto a someterse a alguna forma de evaluación independiente de sus esfuerzos. Muchas grandes empresas multinacionales promocionan su inclusión en clasificaciones de “mejores lugares para trabajar para las mujeres”, como las publicadas por firmas consultoras como McKinsey, revistas de negocios como Fortune o sitios de empleo como Comparably.

¿Ya está en Telegram? Siga nuestro canal

Pero estas clasificaciones cubren un pequeño subconjunto de empresas en países ricos y se basan principalmente en encuestas subjetivas. Lo que se necesita hoy es un medio riguroso y objetivo de seguir el progreso a lo largo del tiempo.

Durante los últimos tres años, el BID y BID Invest han obtenido la Certificación EDGE (Dividendos Económicos para la Igualdad de Género), una evaluación rigurosa de políticas, prácticas, resultados y percepciones de los empleados que utilizan más de 200 grandes organizaciones en todo el mundo. Pero necesitamos herramientas similares que sean asequibles para las pequeñas y medianas empresas.

El trauma de la pandemia ha demostrado que ya no podemos posponer las transformaciones que permitirán que nuestros lugares de trabajo aprovechen plenamente el talento, la creatividad y el impulso de las mujeres.

Muchos gobiernos y empresas ya se han sumado a iniciativas, como los Iniciativa de Paridad de Género que pueden acelerar la colaboración para realizar estos cambios. Si actúan ahora, las empresas privadas de las Américas podrían garantizar que logremos una recuperación inclusiva que no deje a nadie atrás.

Oueda es jefa de género y diversidad en BID Invest, y Cabrol es gerente general del Sector Social del BID.