La idiosincrasia mundial ha dado un giro contundente de mano de:
-la tecnología
-la horizontalización de la información
-la mayor participación de la sociedad en su agenda de prioridades
-la creciente empatía de jóvenes generaciones con valores trascendentes y derechos esenciales
-la priorización del concepto de "bienestar" por sobre el de "productivismo"
-las dificultades del propio sistema capitalista para promover desarrollo reduciendo brechas de desigualdad
-la conciencia de que la "transparencia" es un vector fundamental para construir tejidos de relaciones sostenibles (tanto institucionales, sociales como empresariales)
El analista internacional y pensador Moisés Naim lo define muy bien en su libro El fin del poder: "El poder está cambiando de manos: de grandes ejércitos disciplinados a caóticas bandas de insurgentes; de gigantescas corporaciones a ágiles emprendedores; de los palacios presidenciales a las plazas públicas. Pero, el poder también está cambiando en sí mismo: cada vez es más difícil de ejercer y más fácil de perder".
Las empresas que no entiendan profundamente el alcance de este cambio de paradigmas (que ha llegado a todos los rincones del mundo) está condenada a sufrir crisis estructurales en sus equipos de trabajo. Y, más temprano que tarde, en sus resultados económicos.
En el pasado, los líderes de las compañías -desde el poder validado de las corporaciones- convocaban a "ponerse la camiseta" para que cada quien diera lo mejor de sí por la organización. Y el mensaje tenía arraigo porque la empresa era vista y vivenciada como un sistema que garantizaba ingresos, seguridad y pertenencia.
Estos tres beneficios eran lo suficientemente relevantes como para que el empleado comulgue con culturas organizacionales que respetaba (en primer término) y no estaba dispuesto a cuestionar (en segundo término). Como consecuencia, la empresa (sus fundadores, directivos, management en general) percibía que las metas se podían cumplir en base a respeto, disciplina y compromiso.
Hoy, las expectativas pasan por otro lado. Fundamentalmente para los millennials (nacidos desde principios de los ’80s hasta finales delos ’90), quienes se están incorporando a las empresas y, en gran medida, "contagiando" y "apelando" con su visión del mundo a generaciones anteriores (la Generación X, nacidos entre los ’70 y ’80 y los baby boomers, nacidas entre 1933 y 1960).
La búsqueda del bienestar integral, el desarrollo como persona, la posibilidad de experimentar el cambio, participar de las decisiones, cuestionar y confrontar órdenes, sentirse protagonistas de los procesos, actuar desde la sensación de libertad/ apertura / posibilidades múltiples guían a las jóvenes generaciones en todos los ámbitos de su vida, incluida la laboral.
Frente a ello, las empresas necesitan comprender que la convocatoria a "ponerse la camiseta" de la organización es un mensaje, no sólo anticuado, sino carente de significación.
Lo que hoy habrá de crear los equipos de trabajo más creativos, resilientes, productivos y adaptados será la convocatoria que promueva a cada quien "ponerse SU mejor camiseta".
Las nuevas políticas de recursos humanos deben comprender que sus empleados ya no buscan seguridad a cambio de disciplina y respeto al orden organizacional. Antes bien buscan un ambiente de desarrollo que les permita ser su mejor versión de si mismo para ponerla al servicio de la organización.
De la visión de adaptación del empleado a la empresa es preciso pasar a la visión de la adaptación de la persona a su mayor potencial. Desde esta perspectiva, lo fundamental no es crear en los equipos líderes verticalistas que sepan bajar directivas, sino autolíderes que sean creativos a la hora de encontrar soluciones.
Lo que hará grandes, exitosas y sustentables a las empresas ya no es el productivismo sino la innovación. Y para ir por ese camino, el amor a la propia camiseta puesta al servicio del conjunto, podría ser un muy buen camino a recorrer.
*Director de Entrenamiento de Add Value
