Esta lectura se desprende del último Estudio de Salarios y Beneficios, realizado entre mayo y septiembre del 2014, por la consultora Hay Group, sobre un total de 326 empresas de los seis países de América Central, más República Dominicana.
"Las economías de la región mantienen desde hace varios años porcentajes de inflación constantes, lo que ayuda significativamente a las empresas a tomar decisiones de incrementos salariales", afirma Diego Barquero Guillén, de Hay Group. "La inflación -enfatiza- sigue siendo uno de los factores más utilizados por los empleadores para tomar estas decisiones de aumentos salariales". De acuerdo con el estudio, en promedio, las empresas incrementaron los salarios alrededor de 6%, lo cual se alinea con la inflación proyectada en la mayoría de los países que, se promedia, ha cerrado el 2014 entre 4% y 5%.
Lea también: ¿Cuál es el presidente que más gana en Centroamérica?
Según explica Barquero Guillén, la política generalizada en materia de ajuste por inflación es otorgar aumentos de dos puntos por encima de lo que arroja el índice de costo de vida. Aún así, se advierte una gran dispersión de estrategias: en El Salvador (donde la inflación proyectada fue del 1%) el incremento promedio llegó al 4,4%. Por el contrario, en países donde el aumento del costo de vida fue significativo (tales los casos de Honduras y Nicaragua, que registraron inflación del 6,5%), los incrementos fueron del 7%, superando en tan solo medio punto el avance inflacionario. No les fue mucho mejor a los salarios de guatemaltecos y costarricenses, ya que solo crecieron un punto por arriba del costo de vida.
Los salarios de Panamá y República Dominicana, sin duda, son los mejor tratados en este sentido: se ajustaron en más de dos puntos por encima de la inflación .Es interesante destacar que el 65% de las empresas de la región otorga un mismo porcentaje de incremento para todos los puestos de la organización. El restante 35% sí hace una diferenciación a la hora de otorgar incrementos. Una de estas diferenciaciones se presenta por medio del nivel jerárquico. Honduras es el país en el que existe más distancia entre incrementos por nivel jerárquico.
Pago por desempeño
Como parte de la remuneración que se entrega a los colaboradores, en 2014 se ha mantenido el desempeño como uno de los principales factores a considerar a la hora de otorgar incrementos."Esta variable comenzó a tomar mayor importancia desde la crisis económica a finales de la década anterior", explica el experto de Hay Group. Los niveles de desempeño están ligados directamente a la compensación variable de los empleados. Durante 2014, el 90% de las empresas participantes del mercado contaron con alguna política establecida de este tipo.
La práctica del mercado de Centroamérica en cuanto a pagos de compensación va-riable es que a mayor nivel jerárquico, mayor el número de meses de bono. De este modo: niveles jerárquicos entre analistas, profesio-nales y jefaturas reciben alrededor de un mes de salario como bono. Las gerencias y profesionales experimentados reciben alrededor de dos meses, mientras que directores y ejecutivos, entre tres y cinco meses de salario de bono. El Salvador es el país donde más se utiliza el formato del bono, y Panamá es el que menos apela a este recurso.
Según Barquero Guillén, "todas las industrias se están moviendo hacia el sistema de compensación variable, y no solo con bonos, sino también con incentivos de producción (los aplican las cementeras, por ejemplo) o con comisiones sobre ventas". Nicaragua es el mercado que más trabaja con el sistema de comisiones sobre ventas, mientras que en Costa Rica esta política de compensación variable es muy escasamente utilizada.
Aunque todavía no es una práctica muy generalizada en la región, también comenzó a sur-gir la política de compensación a largo plazo, que son las opciones de acciones de la compañía.
Lo extra que se ofrece
Del total de empresas participantes del estudio de Hay Group, el 84% dijo actualizar sus salarios cada año, el 12% cada dos años y el 2%, cada tres años. Además de hacerlo por inflación y compensación variable, las empresas están actualizando los salarios a través de los llamados "beneficios no monetarios o en especie".Estos beneficios también tienen sus particularidades según el nivel jerárquico. Un 81% de las firmas otorga cobertura médica y 82% por muerte accidental. En el 55% de las compañías se otorga automóvil.Llama la atención a los analistas del estudio el hecho de que las empresas están manejando también beneficios que no se veían anteriormente, entre los que destacan los planes de pensión con contribución definida.
Un 9% de las empresas están optando por ese beneficio. El 7% de organizaciones paga por invalidez a corto plazo y el doble, un 14%, lo hace por invalidez a largo plazo.
Desde la irrupción de la generación millennials en la escena laboral, los departamentos de recursos humanos están sumando otras opciones de beneficios para atraer y retener talento. La posibilidad del horario flexible es una de ellas. En 14% de las firmas participantes en el estudio ya se aplica la modalidad. De las empresas que dan ese beneficio, un 22% otorga semanas laborales de cuatro días, con horas adicionales cada día y el mismo porcentaje de empresas brinda semanas de cinco días hábiles, con acumulación de horas extra trabajadas, luego redimibles en tiempo libre.
Trabajar directamente desde la casa es una estrategia que igualmente va ganando adeptos. Esto no se podría considerar es-trictamente un beneficio, pero sí una modalidad flexible que da ventajas a ambas partes.
¡Suscríbase hoy! Lea la Radiografía salarial de Centroamérica completa
