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Fecha de publicación: 2019-09-10

Liderazgo colaborativo, clave para el desarrollo

Se trata no solo de una cuestión de ética, sino también de cuenta de resultados, que mejoran con mujeres dentro de las juntas de las empresa.

Por Daniel Zueras - estrategiaynegocios.net

La cultura de colaboración es clave, es necesario buscar un equilibrio en la participación de hombres y mujeres en los puestos de decisión de empresas e instituciones. Esa integración da como resultado mejores cuentas. Se trata no solo de una cuestión de ética, sino también de cuenta de resultados. Hombres y mujeres trabajando en conjunto empujarán hacia un mayor crecimiento económico mundial. Nuestra sociedad tiene muy diversos retos en materia de igualdad de género, que se pueden recortar a través del liderazgo colaborativo.

De cerrarse la brecha laboral existente en la actualidad, solo en una cuarta parte, se sumarían más de US$5,35 billones al PIB global. “La inclusión laboral de la mujer no es un tema de justicia social, si no de eficiencia”, comenta Guillermo Cardoza, profesor titular de Incae.

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“Necesitamos tener personas en los proyectos que tengan diversidad de pensamiento, de formas de comportarse para entender el entorno y tener las mejores soluciones. La diversidad genera mejores retornos financieros, mejor ambiente y retención de talento”, explica Alexandra Kissling, directora de Voces Vitales Costa Rica.

En la actualidad existe un reconocimiento de las empresas, que son cada vez más conscientes de que la diversidad es una clave importante del éxito de los equipos de trabajo.

Caroline Mata, Senior Manager de Recursos Humanos de Western Union en Costa Rica apunta a que las empresas son cada vez más conscientes de ello, “al menos a nivel de multinacionales o grandes compañías es un tema siempre sobre la mesa. Puede que no en empresas pequeñas o trabajos más informales, pero siento que a nivel de grandes corporaciones sí ya es un tema avanzado”.

Colaborar, no enfrentar, pero ¿Cómo hacerlo? Camelia Ilie, decana de Educación Ejecutiva de Incae apunta que “en vez de cambiar comportamientos mediante políticas que imponen la igualdad, nuestro propósito es cambiar el diseño para generar entornos colaborativos, donde hombres y mujeres puedan explotar todo su potencial”, e incide en que es el momento de pasar de la medición a la acción “con un cambio radical de perspectiva.

Es la única manera para dejar a nuestros hijos una sociedad con mejores oportunidades para todos”. Ilie comenta que hay riesgo que en caso de hacer políticas forzadas haya más enfrentamiento que inclusión, algo que ya se está observando: “Atendí varios grupos de trabajo en EE. UU. en el último semestre donde se estaba mirando cómo la imposición de políticas que atentan contra un comportamiento y creencias inconscientes, producen una reacción. Estamos diseñados para responder a amenazas del entorno”.

Entonces,el subconsciente identifica las políticas de igualdad impositivas como una amenaza. “Lo que tenemos que hacer es diseñar entornos naturalmente abiertos a la diversidad”, sostiene Ilie.

La decana de Incae lo ejemplifica en las nuevas políticas de reclutamiento de la Sinfónica de Boston, que tenía muy pocos músicos mujeres y en algún momento decidieron hacer las pruebas de selección detrás de una cortina. “La persona que tocaba no podía ser vista, solo se escuchaba. Solo con esa medida, el número de mujeres miembros de la sinfónica creció significativamente. Hay que ayudar a que el prejuicio inconsciente que tengo como ser humano, no juegue en contra nuestra”.

Así, las empresas deben trabajar en este sentido desde el reclutamiento, la promoción interna, etc, diseñando entornos de trabajo donde las personas con diversidad de género, intenciones, edad, sientan que es suyo. “Este es el gran tema que sentimos que nos va a ayudar de un diagnóstico: es importante ser diverso, analizar cómo hago que la diversidad encuentre en la empresa su entorno natural”, concluye Camelia Ilie. Mujeres en gerencia Y no son simples opiniones.

Estas aseveraciones están respaldadas por datos. Un reciente estudio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) muestra que diversidad de género en los puestos gerenciales contribuye a mejorar rendimientos empresariales.

Colocar a mujeres en posiciones de gerencia y directivos incrementa los beneficios de las empresas, según el informe “Las mujeres en la Gestión Empresarial: Argumentos para un cambio”, llevado a cabo por la Oficina de Actividades para los Empleadores, de la OIT. Los resultados provienen de encuestas realizadas en 12.940 empresas de 70 países.

“Los beneficios no son insignificantes: casi tres de cada cuatro empresas encuestadas que mencionaron una mejora de sus resultados señalaron un aumento de sus beneficios de entre un 5 % y un 20 %”, reza el documento elaborado por la oficina adscrita a la OIT, organismo dependiente a su vez de las Naciones Unidas, un porcentaje que en el grueso de las empresas estudiadas va del 10 al 15 %.

El estudio apunta que las empresas con una política de igualdad de oportunidades en el empleo tienen un 26% más de probabilidades de alcanzar mejores resultados comerciales que las que no cuentan con ella; y es que el 57,4 % de las empresas encuestadas alrededor de mundo coinciden en que las iniciativas sobre diversidad de género mejoran sus resultados comerciales.

Las mujeres no son habituales en los consejos de administración de las empresas.

Una mujer en uno de sus sillones no es suficiente para que la diversidad de género dé sus frutos, sino que “los estudios sugieren que las empresas necesitan alcanzar una masa crítica del 30 %” en esos puestos, apunta el informe, objetivo que apenas se cumple en un tercio de las compañías estudiadas.

Solo en el 14,3% de los consejos de administración hay paridad, y el 13,1 % está conformado exclusivamente por hombres.

¿Y en la cúspide? Pues el desequilibrio es aún más grande: “el director ejecutivo de más del 78 % de las empresas participantes en la encuesta es hombre, y solo es mujer, por lo general, en el caso de pequeñas empresas”; puesto que ocupan féminas en el 26 % de las pequeñas empresas, 20 % en el caso de las medianas, y el número desciende hasta el 16 % en el de las grandes.

La investigación muestra que cuanto más alto sea el nivel del puesto en una empresa, menos probabilidades hay de que sea una mujer quien lo ocupe, un fenómeno conocido como “fuga de mujeres en el escalafón corporativo”, podemos observar en el mencionado estudio.

“De estas cifras se habla hace mucho tiempo, el problema es que los seres humanos tenemos patrones inconscientes que generan grandes sesgos. Lo tenemos muy presente, por eso la mujer ha podido avanzar y abrir espacios, pero no con la urrequerimos”, expone Alexandra Kissling, presidenta de Voces Vitales Costa Rica. La mujer ha entrado en puestos que an tes no tenía, pero no existe masa crítica. Los roles y estereotipos hacen que las mujeres dediquen entre dos y diez veces más a las tareas del hogar y cuido familiar, por lo que se reducen sus posibilidades profesionales. “Muchas mujeres no quieren ascensos por eso”, arguye Kissling.

La concentración de mujeres en puestos directivos de nivel intermedio y superior se da en determinadas áreas: recursos humanos (51,8 % de las directivas están en RR. HH.), finanzas y administración, y marketing y ventas; mientras que los hombres predominan más en las áreas ‘duras’: operaciones, investigación y desarrollo y contabilidad, “que se consideran más estratégicas para las empresas y que, a menudo, pueden suponer un trampolín hacia puestos de mayor rango”, concluye el documento de OIT.

“La práctica de la diversidad de género va más allá de armonizar adecuadamente las políticas de recursos humanos. Consiste también en crear una cultura inclusiva, donde no predomine un único género y que traslade la diversidad de modos de pensar que mujeres y hombres aportan en las negociaciones. (...) Las empresas y las organizaciones de empleadores pueden desempeñar un papel decisivo en desprenderse de los prejuicios sexistas”, explica Deborah France-Massin, directora de la Oficina de Actividades para los Empleadores.

El crecimiento del empleo de las mujeres está asociado al crecimiento económico mundial, advierte la a Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico. Si la brecha de género se redujese un 50 % en cuanto a la participación de las mujeres en la fuerza laboral de las economías de la OCDE, el PIB de estos países se incrementaría en un 6 %, y en 6 % adicional si su participación llegara a igualar la de los hombres.

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