Por Daniel Zueras – Revista Estrategia & Negocios
Aunque el mundo avanza y poco a poco se recorta la brecha entre hombres y mujeres, aún queda mucho camino por recorrer.
Latinoamérica y el Caribe ocupa el tercer lugar en el Índice Global de Brecha de Género, del Foro Económico Mundial, con un 72,6 %, detrás de Norteamérica y Europa. La región latinoamericana ha estrechado ese hueco en 6,7 puntos porcentuales, desde el inicio del estudio, allá por 2006.
Si bien ha habido mejoras significativas, todavía existen grandes brechas de género en el mundo empresarial de América Latina y el Caribe. Las mujeres ocupan solo el 15 % de los cargos directivos y son dueñas de solo el 14 % de las empresas en la región, según un estudio del Banco Interamericano de Desarrollo.
Entre los hallazgos del mencionado estudio, se destacó que la presencia femenina es mayor en áreas blandas como comunicación y relaciones públicas, mientras que, en áreas duras como comercio exterior, representan menos del 35 % de los empleados. También hay una mayor proporción de mujeres en cargos bajos en comparación con los altos y solo un 35 % de la fuerza laboral femenina utiliza tecnologías avanzadas.
En tanto, seis de cada 10 empresas no ofrecen licencia maternal más allá de la ley, y solo un 15 % de las empresas analiza si hay brechas salariales dentro de su organización.
La directora regional de ONU Mujeres para América Latina, María-Noel Vaeza, apunta que “hay desigualdad en los salarios, hay brechas en el acceso al mercado laboral, se les sigue sobrecargando con la responsabilidad de cuidados en el hogar. Se han producido avances en algunos países, importantes, pero hay mucho trabajo por hacer en muchas de estas áreas, sobre todo en lo que se refiere a la incorporación de la mujer al ámbito laboral y a la actividad económica en igualdad de condiciones con los hombres”.
A nivel mundial, la brecha salarial es del 16 %, lo que significa que las mujeres ganan el 84 % de lo que ganan los hombres en promedio. Las mujeres también realizan tres veces más trabajo no remunerado que los hombres, lo que incluye tareas domésticas, cuidado de niños y ancianos.
Las empresas que tienen una mayor diversidad de género son más productivas, rentables y tienen una mayor satisfacción del cliente, según la herramienta Empresarial de Género (WEP). Además, el crecimiento del empleo femenino está asociado con el crecimiento económico mundial.
Baeza apunta que “cuando un empresario me cuenta que las cosas no le van tan bien, le digo: ‘Cambiá la manera de hacer las cosas. Incorpora a más mujeres a tu empresa, incorpora a más mujeres en los puestos de dirección’. Y cuando me dicen que les va muy bien les digo: ¿Imagínate cómo te iría si tuvieras más mujeres en la empresa, si tuvieras una empresa más diversa’?
La oportunidad para las empresas está ahí, en apostar por la diversidad, por superar la brecha salarial, por tener un entorno en el que se favorezca y se promueva el empoderamiento de las mujeres dentro de las organizaciones, la inclusión, la diversidad”.
Si la brecha de género se redujera en un 50 % en participación de las mujeres en la fuerza laboral de las economías OCDE, el PIB de estos países se incrementaría en un 6 %. Y si se aprovechara el potencial total de la participación de las mujeres en la economía, se agregarían US$28 billones al PIB mundial anual en 2025.
UNA CUESTIÓN CULTURAL
El tema cultural tiene mucho que ver a la hora de la desigualdad de género en las empresas.
“En Costa Rica, hasta hace poco, el libro para aprender a leer y escribir se llamaba ‘Paco y Lola’, que hablaba de que ‘mamá amasa a la masa’ y ‘papá lee el periódico’. Desde la escuela le enseñaban a uno una serie de comportamientos que claramente ubicaban a la mujer en una posición de desmejora en el ámbito laboral, donde más bien se orientaba que la mujer se iba a dedicar a la actividad doméstica y no iba a incorporarse al mundo laboral”, incide Pablo Montes de Oca, gerente general de BN Fondos, empresa que cuenta con el Sello de Igualdad de Género del Instituto Nacional de las Mujeres (Inamu) en Costa Rica.
Así, uno de los aspectos fundamentales para bajar la brecha de género tiene que ver con la responsabilidad de cuidado y la conciliación con el trabajo. “Y aquí las empresas pueden asumir alguna responsabilidad, pueden adoptar medidas para la conciliación del trabajo y la familia, pero los Estados también tienen una responsabilidad muy importante en asumir esa responsabilidad de cuido. Que los cuidados no recaigan íntegramente sobre las familias y que dentro de las familias no recaigan solamente sobre las mujeres”, expresa Larraitz Lexartza, especialista en género de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
En ese sentido, Lexartza explica que se necesitan transferencias para que se puedan costear servicios de cuidados, los servicios educativos, “es una manera en la que desde el sector público también se puede acompañar de forma importante”.
Muchas veces, tiene que ver con los niños y las niñas, pero también con otras responsabilidades de cuidado de personas adultas mayores, personas con discapacidad, etcétera.
En todo caso, la especialista de la OIT apunta que hay mujeres que están en situaciones mucho más vulnerables: “Las que tienen mayor formación, con trabajos profesionales o técnicos, tienen más posibilidades de, si quieren mantenerse en el mercado de trabajo, comprar servicios de cuidado, pagar la guardería. Pero las mujeres que no tienen esos recursos económicos, es que ni siquiera es una opción, porque no hay manera de resolver esa situación, de no ser que haya normalmente otra mujer de las familias que pueda asumir ese cuidado, ya sea la abuela, una vecina, una hermana... de manera no remunerada”.
El estudio del Panorama Laboral de la OIT muestra que la participación de las mujeres en el mundo laboral es del 50 %. La mitad de las mujeres no trabajan de forma remunerada en los países de Centroamérica.
En los países en desarrollo, las mujeres dedican 2,5 veces más tiempo al trabajo de cuidados no remunerado que los hombres, lo cual, en muchos casos, les reduce sus posibilidades de encontrar y mantener trabajos remunerados a tiempo completo.
“La superación de esas barreras dependen principalmente de que las personas responsables de tomar estas decisiones tengan la voluntad política de comenzar a andar por ese camino de la diversidad y la inclusión, de que haya más mujeres en los espacios de decisión, en las juntas directivas de las empresas, con poder efectivo dentro de las empresas y, tercero, que tomen conciencia de que ir por este camino trae resultados financieros concretos mucho más rentables para las empresas”, asegura Vaeza.
En el tema de corresponsabilidad, ¿qué debería implementarse en las empresas para avanzar en este tema? “Esta pregunta va de la mano con la siguiente: ‘¿Qué deberían estar haciendo las empresas en el tema de paternidad responsable?’”, se pregunta la directora del Inamu, Adilia Caravaca, quien cree que “las empresas pueden contribuir a que mujeres y hombres participen de una mejor distribución del tiempo para atender las responsabilidades sobre los cuidados, permitiendo con ello disminuir la doble jornada de trabajo de las mujeres, lo que a su vez facilita su incorporación y permanencia en el mercado laboral y su autonomía económica”.
Desde este enfoque, las empresas se han ido sumando a este compromiso “y han iniciado buenas prácticas en materia de cuidados”, incide Caravaca, como licencias y lactancia extendida, licencias de paternidad extendidas, horarios flexibles, teletrabajo, mayor conciliación de la vida laboral y familiar o centros de cuido en las empresas (o subsidios para cuido).
