Empresas & Management
Fecha de publicación: 2014-05-20
La alta tolerancia a las presiones es clave. (Foto: Archivo)

Mandos "medios" presionados por exceso de demandas

Jefes, supervisores, líderes de grupos y todos aquellos profesionales con gente a cargo afrontan, por estos días, un creciente número de exigencias, tanto de superiores como de subordinados. Las empresas les piden un sinfin de habilidades y que no descuiden los objetivos y la gestión diaria

Por: iProfesional

Jefes, supervisores, líderes de grupos y todos aquellos profesionales con gente a cargo se enfrentan, en el actual escenario inflacionario, de alta incertidumbre, de baja de la actividad y caída de las ventas a un desafío que, con el transcurrir de los meses, se vuelve cada vez más complejo: lidiar con un creciente número de demandas. Y no sólo de "arriba" sino también desde abajo.

Es que, justamente por su condición de estar en el "medio", estos mandos deben reportar y cumplir con sus superiores (gerentes y directores) pero también gestionar, escuchar, conducir y liderar a los colaboradores que forman parte de sus equipos.

Y si bien son clave para el negocio, los expertos advierten que muchas veces las empresas los sobrecargan de tareas y exigencias sin darles muchas concesiones a cambio.

"Quienes ocupan estas posiciones siempre están entre dos instancias, o niveles de reporte, de responsabilidad. Y esto les genera una complicación extra para gestionar porque todo los cambios que ocurran tanto arriba como abajo también les impacta", comentó Maria Eugenia Córdova, miembro del comité ejecutivo de la Asociación de Recursos Humanos de la Argentina (ADHRA), durante el relanzamiento del portal de reclutamiento de profesionales Execuzone.

En el marco del evento, Gabriel Aramouni, director del Centro de Educación Empresaria de la Universidad de San Andrés (UdeSA), se mostró convencido de que el middle management es "clave" para el crecimiento organizacional.

Sin embargo, el académico apuntó que "las compañías bien armadas muchas veces cuentan con buenos cuerpos directivos y quizá buenos niveles operativos, pero las falencias las tienen en la mitad, en sus mandos medios".

Por este motivo, Aramouni hizo hincapié en la importancia de promover la formación, la participación y el compromiso de quienes ocupan los puestos intermedios en las organizaciones.

El desafío, expresó, es responsabilidad de quienes integran las áreas de RRHH o de Capacitación y Desarrollo, pero también de las universidades y escuelas de negocios.

En cuanto al apoyo organizacional que se le debe brindar a los mandos medios, Córdova, quien también se desempeña como gerente de RRHH de Saporiti, empresa dedicada a la fabricación de ingredientes para la industria alimentaria y de bebidas, hizo especial hincapié en un momento particular: cuando un colaborador se convierte en el jefe de sus ex compañeros.

"Es una situación frecuente, sobre todo en firmas más pequeñas, donde muchas veces los procesos de promoción se dan internamente en vez de buscar en el mercado una persona con el expertise adecuado", aseguró la ejecutiva.

Y advirtió: "Esto tiene una complejidad específica. Es un proceso muy interesante y motivador para todos los que formamos parte de él, pero si no lo acompañamos corremos el riesgo de llevar a esa persona recién ascendida a un nivel de incompetencia extrema."

Los mandos medios, sobredemandados

Como parte de su presentación, Córdova enumeró una serie de funciones y tareas que actualmente las empresas les exigen a sus mandos medios:

Capacidad de rápida adaptación a los cambios de escenario.

"Quienes ocupan estas posiciones deben acomodarse a entornos cambiantes y, a su vez, contagiarle esa flexibilidad al equipo y llevar a sus reportes por el nuevo camino. Y todo esto sin descuidar los objetivos y la gestión diaria", enfatizó.

Alineación, pero con un plus: no sólo tienen que vivir ese alineamiento sino también contar con capacidad para trasmitirlo. Deben sostener, acompañar y despertar la motivación de sus equipos para lograr los resultados.

Gestionar grupos diversos, de personas diferentes en término etáreos, de género, de formación, y que a su vez vienen de experiencias laborales distintas.

"Es muy importante que los jefes no pierdan de vista esta individualidad que presentan los colaboradores, que son distintos, que tienen demandas, requerimientos y expectativas diferentes. Algunos empleados necesitan más feedback y otros menos, o hay quienes requieren que los acompañemos más en determinados momentos", remarcó la integrante de ADRHA.

Capacidad de trabajo en equipo con el resto de los mandos medios en forma complementaria y sinérgica.

Capacidad para gestionar conflictos -inevitables en cualquier grupo de trabajo- eficientemente, y con el menor costo y ruido posible para la organización.

Alta tolerancia a las presiones, tanto desde arriba como las que reciben de sus subordinados.

Capacidad estratégica. Si bien es inferior a la que se requiere a los gerentes, los jefes deben, al menos, tener un manejo del mediano plazo sin perder de vista la operación, el día a día, y todo aquello que tengan que resolver desde su lugar táctico.

Protagonismo y proactividad. Es importante que se hagan cargo de los proyectos que propongan pero, al mismo tiempo, que sepan subirse a iniciativas propuestas por otros.

A su vez, se deben poder correr para darle mayor visibilidad a las personas que integran sus equipos cuando sea necesario y apoyarlas desde un lugar más marginal.

"Como si todo esto fuera poco, como empresas además les pedimos otra cosa: que hagan todo lo que a su gerente o superior no le gusta hacer. Desde lidiar con los problemas de la gente hasta realizar las tareas más administrativas o el trabajo más de gestión, de informes", se sinceró Córdova.

No obstante, para que estos mandos medios puedan desarrollarse y cumplir con todas las expectativas y requerimientos que les hacen las empresas, tienen que estar acompañados por liderazgos activos, por personas entrenadas que puedan guiarlos, que estén a su disposición pero sin invadirlos, que permitan que propongan e incluso se equivoquen.

"Estos líderes deben ubicarse en un lugar habilitante, permitiendo que los manos medios crezcan y que se construyan su perfil y, eventualmente, logren ser los cuadros de reemplazos de una posición gerencial", concluyó Córdova.