Empresas & Management
Fecha de publicación: 2016-05-30

El mal de las empresas: pensar que los ‘millenials’ son todos iguales

Si estás leyendo este artículo voluntariamente, probablemente no eres un millennial, porque todos saben que los millennials no leen noticias. De hecho, hay muchas probabilidades de que veas con desprecio a los millennials.

Por The New York Times

Quizá piensas que se creen merecedores de todo, que son indulgentes, necesitados y demasiado insoportables… o quizá simplemente te desagradan por los extraños dispositivos que llevan en la cabeza, sus extraños jeroglíficos y sus complejos rituales de cortejo.

Puedo predecir todo eso porque trabajo en un medio y actualmente una de las funciones principales de los medios es circular generalizaciones y críticas a los millennials, es decir, los 75 millones de estadounidenses nacidos de 1980 a 2000. Aunque son el grupo demográfico más grande del país (lo sentimos, boomers), y aunque son racialmente más diversos que cualquier otra generación en la historia de Estados Unidos, a menudo se les representa en la TV, el cine y la música y las noticias (incluyendo The New York Times), como un cliché, como un colectivo homogéneo.

Las empresas estadounidenses son el lugar donde esto se hace más evidente, sobre todo en la industria tecnológica, que desde hace mucho ha estado obsesionada con la idea —dudosa— de que los jóvenes forman parte de la vanguardia cultural.

Corporaciones como LinkedIn y Oracle están contratando a un ejército de “consultores millennials” que llegan a cobrar US$20.000 la hora por su experiencia en torno a la gestión y la mercadotecnia dirigida a los jóvenes, como informó The Wall Street Journal la semana pasada. La prosperidad de la consultoría sigue una tendencia que ha estado dándole forma al mundo de los negocios durante los últimos años. Los ejecutivos creen que los millennials están llegando a todas las industrias, y las compañías que no los apacigüen corren el riesgo de que las pisoteen.

Sin embargo, hay un problema flagrante con este y otros intentos de ir tras los jóvenes: los millennials no son reales.

Es cierto, el grupo demográfico existe como un bloque amorfo. Pero es igual de probable que te encuentres con un millennial arquetípico a que te topes con uno de esos estadounidenses bebedores de cerveza o a que te inviten a una barbecue en un hogar estadounidense promedio. Es difícil pensar que aún necesitamos recordar estas cosas, pero así es esto: las tendencias demográficas rara vez gobiernan la vida y las decisiones laborales de la mayoría de los individuos. Para fines prácticos —contratar y administrar, vender y crear productos—, tu empresa podría estar mucho mejor si reconoce rasgos más específicos y significativos en los trabajadores y clientes en vez de solo considerar su año de nacimiento.

Si tus teorías de administración o mercadotecnia involucran agrupar a todos los millennials en una categoría antropológica general —como si estuvieras tratando con alienígenas o una tribu aborigen recién descubierta que repentinamente invadió la modernidad—, lo estás haciendo mal. O, como muchos de mis amigos millennials dirían: “hasthtag epic fail, mi hermano”.

Considera el mejor modo de manejar a los millennials. Supón que tienes un empleado que deja de hacer su trabajo en tu sitio de noticias por internet para irse a construir una casa en un árbol, o uno que se ausenta para irse a un viaje de snowboarding y jamás regresa a trabajar. ¿Qué deberías hacer?

Un acercamiento es culpar a la “millenaliadad” de estos empleados: son jóvenes, nunca han tenido ninguna responsabilidad en la vida y, de verdad, no soportan todas tus reglas, hermano.

Otro podría ser considerar que el problema quizá está en tu empresa, tu estilo de gestión o la personalidad del empleado, y que eso no tiene nada que ver con el hecho de que el empleado haya nacido en 1983 y haya disfrutado ver “Animaniacs” en la infancia.

En otras palabras, acaba con el estereotipo. Según Laszlo Bock, que dirige el departamento de recursos humanos en Google, encasillar a los empleados en categorías no es nada nuevo y rara vez es útil al dirigir un lugar de trabajo.

“Lo que hemos visto es que cada generación entra a la fuerza de trabajo y siente que es una generación única; la generación anterior voltea a verlos y dice: ‘¿Quiénes son estos niños extraños que llegan con esa actitud de creer que lo merecen todo y sin querer adaptarse?’”, dijo Bock. “Es un ciclo que se ha repetido cada 10 o 15 años durante los últimos 50 años”.

El departamento de recursos humanos de Google, que la compañía llama “Operaciones Humanas”, es famoso por recopilar y analizar información sobre su fuerza de trabajo para respaldar empíricamente sus técnicas de gestión. Los empleados de Google van desde recién graduados de la universidad hasta personas de ochenta y tantos años. Según lo que Bock ha podido observar, los millennials, como categoría generalizada, son muy diferentes de todos los demás.

“Medimos este tipo de cosas en detalle, y si consideras sus necesidades subyacentes y sus aspiraciones, no hay diferencia en absoluto entre esta nueva generación de empleados y mi generación o la de mi padre”, comentó. “Cada ser humano quiere lo mismo en el lugar de trabajo: queremos que nos traten con respeto, queremos tener un sentido del propósito, así como voluntad e impacto, y queremos que nuestros jefes nos dejen en paz para que podamos terminar nuestro trabajo”.

Eso no quiere decir que los jóvenes de hoy sean idénticos a la gente mayor. Kim Parker, directora de Investigación de Tendencias Sociales en el Pew Research Center, dijo que los demógrafos han señalado grandes diferencias en los millennials: comparados con otros colegas mayores, tienden a ser más liberales socialmente cuando se trata de temas como el matrimonio entre personas del mismo sexo y el uso de marihuana, se casan a mayor edad y están menos apegados a instituciones religiosas y políticas. Ver estos cambios a lo largo del tiempo “es útil cuando estás tratando de analizar a toda una población”, dijo Parker.

Pero estas generalizaciones dejan poco espacio para las diferencias individuales que importan en el mundo real, que a menudo se pierden cuando hablamos acerca de los millennials como un colectivo monolítico.

Por ejemplo: aunque, a diferencia de la gente mayor, es más probable que los millennials digan que no tienen “afiliación religiosa”, lo cierto es que el porcentaje que lo dice no es enorme. En un estudio del Pew de 2014, 29 por ciento de los millennials dijeron que no eran religiosos, contra el 21 por ciento de la gente en la generación X, la cual Pew definió como aquellos que nacieron de 1965 a 1980. Eso significa que la mayoría de los millennials y la mayoría de los integrantes de la generación X —y, en efecto, la mayoría de los estadounidenses— se consideran religiosos de alguna manera. ¡Los millennials son como nosotros!

Hablar en términos generales también ignora las diferencias dentro de la generación. Otro sondeo del Pew de 2014 encontró que, mientras muchos millennials estuvieron a favor del matrimonio entre personas del mismo sexo, era más probable que estuvieran a favor los millennials que se describieron como demócratas que los millennials republicanos. De hecho, los millennials republicanos estaban a favor del matrimonio entre personas del mismo sexo en una tasa menor que los demócratas de otras generaciones; eso significa que era más probable que un demócrata nacido en 1928 estuviera a favor del matrimonio igualitario que un republicano nacido en 1990.

Si consideramos que los millennials son la generación más diversa —se extiende a través de muchas categorías raciales, étnicas y económicas— las diferencias intergeneracionales desempeñan un papel importante cuando se habla de individuos. Aunque ambos sean millennials, es probable que un joven inmigrante que tenga tres trabajos de “economía colaborativa” vea el mundo de una manera muy diferente que alguien con un fondo de fideicomiso que utiliza su Tumblr en Brooklyn. Sin embargo, solo uno de estos estereotipos tiende a llegar a las noticias sobre los millennials.

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No tiene que ser así. Lo más extraño acerca de los intentos de describir a los jóvenes como un colectivo amplio es que la tecnología ha hecho que esas generalizaciones sean innecesarias la mayor parte del tiempo. Gracias a las redes sociales, los teléfonos inteligentes y el abanico de información que se puede investigar, las compañías ahora pueden rastrear a sus clientes y empleados de maneras mucho más precisas que señalar sus grupos de edades. Tienen tus historiales de compras y empleos, tus publicaciones en las redes sociales, tu historial académico, tu reporte crediticio. Las compañías pueden descifrarte analíticamente, psicográficamente, financieramente y casi en todas las demás formas excepto lo físico.

Joan Kuhl, una de las consultoras millennials que mencioné antes, me dijo que una de sus ocupaciones principales estos días era acabar con las nociones preconcebidas en las empresas acerca de los millennials. (¡Yo también debería hacer eso!: no es cierto que los millennials no lean las noticias, como lo sugerí más arriba. Hola, millennials… ¡gracias por leer!).

“Las historias que escuchamos son increíbles”, dijo Kuhl, de 36 años y que dirige Why Millennials Matter. “Todos tienen anécdotas acerca de gerentes que los subestiman o reclutadores que tienen la impresión de que no podrán con las exigencias del trabajo, o que eran un riesgo de fuga. La gente está percibiéndolos como el estereotipo de su generación”.

Como dirían mis amigos millennials: Ugh.

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