Por E&N
El reporte de la firma revela que el 53% de las mujeres dice que sus niveles de estrés son más altos que hace un año, y casi la mitad afirma sentirse agotada. Este agotamiento es el factor más relevante en la búsqueda de un nuevo empleo: casi 40% de las mujeres que se encuentran buscando un nuevo trabajo lo señalaron como la razón principal.
Más de la mitad de las encuestadas quiere dejar su empleo actual en los próximos dos años, y solo 10% planea quedarse en éste por más de cinco años. La investigación –que representa las opiniones de 5,000 mujeres encuestadas en 10 países–, muestra impactos preocupantes en el largo plazo, ya que los niveles de estrés y las experiencias de acoso o microagresiones siguen siendo altas.
El año pasado impulsó un período de cambio para muchas empresas y empleados, que trajo tanto oportunidades como desafíos. Muchos empleadores han trabajado arduamente para tomar lo que aprendieron durante el primer año de la pandemia y combinarlo con formas de trabajo más tradicionales (incluida la implementación de modelos de trabajo híbridos).
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Sin embargo, las respuestas de 5000 mujeres en el lugar de trabajo en 10 países dejan en claro que la pandemia continúa cobrando un alto precio a las mujeres: el agotamiento, por ejemplo, ha alcanzado niveles considerablemente altos.
Al mismo tiempo, muchas mujeres han tomado decisiones profesionales y de vida impulsadas por sus experiencias durante la pandemia; para algunas, esto ha significado buscar nuevos patrones de trabajo y más flexibles; para otros ha significado dejar por completo a su empleador o a la fuerza laboral.
Archivo E&N: La pandemia incrementó el agotamiento en el trabajo
Aspectos relevantes:
Agotamiento generalizado: alimentado por el aumento de los niveles de estrés. A pesar del trabajo escalonado, las mujeres reportan agotamiento y estrés en niveles considerablemente altos. Es más probable que las mujeres estén buscando un nuevo puesto que hace un año, y el agotamiento es el principal factor impulsor: casi el 40% de las mujeres que buscan activamente un nuevo empleador lo mencionaron como la razón principal. Más de la mitad de las mujeres quiere dejar su empleador en los próximos dos años, y solo el 10% planea quedarse con su empleador actual por más de cinco años.
Emma Codd, Líder Global de Inclusión en Deloitte, señaló: “La cantidad de mujeres que reportan un aumento de estrés y agotamiento es una preocupación importante (...). Los hallazgos de esta investigación muestran la importancia de las acciones más allá de la política: aquellas que realmente abordan e integran el bienestar, la flexibilidad y una ‘cultura cotidiana’ de respeto e inclusión”.
Trabajo híbrido: una oportunidad para el cambio, pero existen desafíos. Si bien la forma híbrida de trabajar presenta oportunidades, que incluyen, si se hace bien, permitir que muchos mantengan la flexibilidad que puede permitirse el trabajo remoto, también crea un riesgo de exclusión para aquellos que no están físicamente presentes.
El acoso y las microagresiones van en aumento y, a menudo, no se denuncian. La mayoría de las mujeres (59%) ha sufrido acoso y/o microagresiones durante el último año en el trabajo, un número que ha aumentado desde nuestro informe de 2021 (52%).
Las organizaciones inclusivas y solidarias obtienen una ventaja competitiva. Las mujeres que trabajan para estas empresas reportan niveles mucho más altos de compromiso, confianza y satisfacción profesional, así como experiencias más positivas con el trabajo híbrido y niveles más bajos de agotamiento. También planean permanecer más tiempo con sus empleadores.
Solo 33% de ellas dice que sus empleos ofrecen políticas de trabajo flexible, y cuando se les preguntó acerca de las políticas que su organización había introducido durante la pandemia, solo 22% mencionó la flexibilidad en cuanto a dónde y cuándo trabajar.
Además, 94% siente que solicitar a su empleador un modelo de trabajo flexible afectará su probabilidad de lograr una promoción. Pero más allá de la flexibilidad, la implementación de un modelo híbrido de trabajo ha presentado desafíos adicionales.
Casi 60% de las mujeres que trabaja en entornos híbridos afirmó haberse sentido excluidas de reuniones importantes, y el 45% dijo no tener suficiente exposición con sus líderes, un componente fundamental para el crecimiento profesional.
La encuesta de este año también encontró que las mujeres que trabajan en un entorno híbrido son significativamente más propensas a reportar microagresiones que aquellas que trabajan exclusivamente de manera presencial o remota. En términos más generales, el porcentaje de mujeres que ha experimentado comportamientos no inclusivos durante el último año en el trabajo ha aumentado, de 52% en 2021 a 59% en 2022.
Exactamente la mitad de las mujeres dice haber experimentado microagresiones, mientras que 14% ha sufrido acoso. Cuando se trata de denunciar estos comportamientos no inclusivos, nuestra encuesta revela que sigue existiendo temor de represalias profesionales, ya que 93% de las mujeres cree que hacerlo tendrá un impacto negativo en sus carreras.
Mujeres de diversos orígenes enfrentan mayores desafíosSi bien los comportamientos no inclusivos afectan a la mayoría de los encuestados, las mujeres pertenecientes a grupos étnicos minoritarios en sus países, las mujeres LGBT+ y las que ocupan puestos gerenciales inferiores o no gerenciales tienen más probabilidades de experimentar estos comportamientos. Muchos se sienten menos optimistas sobre sus perspectivas de carrera en comparación con hace 12 meses.
Más equidad, más beneficios: las organizaciones “líderes en equidad de género”: A medida que las organizaciones buscan reconstruir fuerzas laborales resilientes, existe un grupo de empleadores que han avanzado de manera significativa en la construcción de culturas inclusivas y apoyo a las carreras de las mujeres, de las cuales pueden aprender.
Nuestra investigación identificó un grupo de “líderes en igualdad de género”, organizaciones que, según las mujeres encuestadas, han creado culturas genuinamente inclusivas que respaldan sus carreras, el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, y fomentan la inclusión. Las mujeres que trabajan para este tipo de organizaciones reportan niveles mucho más altos de bienestar y satisfacción laboral.
De las mujeres que trabajan para estas empresas, 87% dice haber recibido un apoyo adecuado en materia de salud mental, y el mismo porcentaje se siente cómodo hablando sobre este tema en el lugar de trabajo. También reportan experiencias mucho más positivas con el trabajo híbrido. Sorprendentemente, solo 3% de ellas se siente agotado.
Pero además de estos buenos resultados para las mujeres, también existen claros beneficios comerciales para las organizaciones: ninguna de las mujeres que actualmente trabajan para organizaciones “líderes de igualdad de género” está buscando un nuevo trabajo, y solo 9% planea irse en los próximos 1 o 2 años. Y el 90% califica su motivación en el trabajo como buena o extremadamente buena.
“Construir y mantener una cultura verdaderamente inclusiva debe estar a la vanguardia de cada agenda corporativa”, dice Michele Parmelee, directora ejecutiva adjunta global y directora de Personas y Propósito de Deloitte. “Esto significa que las organizaciones deben abordar el agotamiento, hacer del bienestar mental una prioridad y abordar el trabajo híbrido con políticas inclusivas y flexibles que realmente funcionen para las mujeres. Existe una oportunidad única de aprovechar el progreso ya realizado para garantizar que todas las mujeres puedan prosperar en un lugar de trabajo equitativo e inclusivo”.
