Por estrategiaynegocios.net
La coyuntura económica es difícil, inestable e incierta. Así lo reflejan los indicadores económicos, las expectativas empresariales y las proyecciones de crecimiento.
Esta situación, precisamente, puede chocar con las perspectivas económicas de los trabajadores, sobre todo de quienes han reducido su poder adquisitivo a causa del alza de los precios de los productos y servicios.
En este contexto, Carlos Cadillo, socio en Miranda & Amado, detalla cuatro aspectos relevantes que las empresas y gestores de personal deben considerar sobre cómo gestionar las expectativas salariales de la manera más acertada en este proceso:
1. Verificar el nivel de cumplimiento legal de sus obligaciones laborales económicas. Esto incluye una revisión del monto mínimo que se debe pagar como remuneración; del tratamiento igualitario en materia salarial, con criterios objetivos y razonables; del cálculo y del pago de los derechos y los beneficios establecidos por ley y otros creados por convenio (colectivo o individual), política o práctica; del pago completo y oportuno; y de los convenios o de las políticas que activan determinadas obligaciones por el aumento de determinados indicadores económicos.
Puede leer: Consejo a los jefes: Saber escuchar es tan o más importante que expresar y dialogar
2. Si se encuentra en la posibilidad de realizar algún aumento u otorgar algún beneficio, se sugiere analizar si puede otorgarse como concepto no remunerativo; dado que este evita costos laborales adicionales y que el monto que recibirán los trabajadores pueda ser mayor.
De otro lado, cuando corresponda, los conceptos o beneficios podrían crearse de modo que estén vinculados con los objetivos del negocio, para que se otorguen en la medida que se cumplan determinadas metas o resultados; es decir, como incentivos que permiten crecer a ambas partes de forma colaborativa.
Además, que se deben establecer todas las reglas aplicables, de forma clara y precisa, a través de políticas y convenios; siendo relevantes para defenderse o evitar reclamos laborales cuando la información no se transmita bien o sea escasa o inexistente, detalla.
3. Si no cuenta con la posibilidad de atender las expectativas económicas, se puede reforzar o desarrollar beneficios o compensaciones no salariales. Por ejemplo, los esquemas de trabajo flexible (sin horario de trabajo fijo) o de trabajo a distancia (remoto o teletrabajo), los beneficios corporativos que se puedan conseguir, las políticas de préstamos o adelantos, entre otros, pueden cubrir los intereses de un grupo de la población laboral.
“Es necesario que se determinen estos intereses y que se creen o refuercen los planes no salariales que resulten interesantes, ventajosos y motivadores para los trabajadores. También es importante tomar en cuenta que los beneficios se diseñen para generar un impacto positivo en el clima laboral, la productividad, la tasa de rotación y los resultados del negocio”, afirma Cadillo.
Puede leer: 5 consejos para considerar antes emprender
4. Crear un plan de comunicación interno. Este debe permitir informar todos los temas relevantes: la situación del sector o de la empresa, sus posibilidades económicas o los esfuerzos que realiza, los beneficios salariales o no salariales que otorga, entre otros. Es necesario involucrar y capacitar a los gestores, líderes y jefes para que transmitan o refuercen los mensajes.
Idealmente, se crearán espacios de comunicación bidireccional que den a conocer la situación del clima laboral o los intereses de los trabajadores, o los conflictos laborales, lo cual permitirá elaborar una respuesta adecuada y oportuna.
