Empresas & Management
Fecha de publicación: 2019-06-19
Portrait of beautiful female executive walking with her dedicated team

Ser mujer en el mercado laboral: un reto constante

Las estadísticas son claras, la inclusión femenina es clave para el crecimiento y para mejorar la competitividad, pero requiere de mayores esfuerzos.

Por María José Núñez, estrategiaynegocios.net

Construir sociedades y organizaciones con igualdad de género es estratégico, porque no sólo es un derecho humano, sino también una vía para el desarrollo sostenible, una forma de economía inteligente para los países y una excelente estrategia de competitividad empresarial.

Para la costarricense Cynthia Castro, empresaria y activista por la igualdad de género que co-lidera la fundación Efecto Boomerang, los países que tienen igualdad de género permiten una distribución más efectiva de la riqueza y las organizaciones tienen un mayor retorno de la inversión.

“El estudio The Future of Jobs del Foro Económico Mundial señala que la mayor causa de la desigualdad de género en los puestos altos de las organizaciones es el sesgo inconsciente de los tomadores de decisión y jefaturas. Por ello debemos fomentar más organizaciones de género inteligentes en la región, que midan sus brechas de género e identifiquen esos sesgos, para impactar en los procesos de reclutamiento, evaluación de desempeño, ascensos, remuneración e incentivos”, indicó Castro.

Y no solo con impulsar programas de empoderamiento para las mujeres es que las empresas logran una reducción de las brechas, sino que deben trabajar en un cambio de pensamiento en las mentes de quienes toman las decisiones.

Si existiera igualdad de género en el mercado laboral se podrían añadir US$28 billones al Producto Interno Bruto (PIB) mundial al 2025, según un estudio desarrollado por el Mckinsey Global Institute (MGI). Y en Latinoamérica, se podrían incrementar el Producto Interno Bruto (PIB) en un 34%.
Los esfuerzos que lleva a cabo Efecto Boomerang son parte de una gran variedad de iniciativas que se realiza en la región centroamericana para posicionar a las mujeres en el mercado laboral, de forma equitativa.
Una de estas iniciativas es el proyecto Ganar-Ganar, que se lanzó recientemente en Costa Rica como un programa conjunto de la Entidad de las Naciones Unidas para la Igualdad de Género y el Empoderamiento de las Mujeres (ONU Mujeres), la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Unión Europea (UE).

También, la Unión Costarricense de Cámaras y Asociaciones del sector empresarial privado (UCCAEP) participará como socio estratégico del programa para lograr que cada vez más empresas se adhieran a los principios de empoderamientos de este programa.

“El hecho que la inclusión y la igualdad de género sea un buen negocio para las empresas es evidente, debido a las tendencias que se observan en el comportamiento de cuatro actores: consumidores, trabajadores, inversionistas y otras empresas en las cadenas de valor. Cada vez más, éstos exigen que las empresas sean social y ambientalmente responsables, inclusivas y promuevan el cumplimiento de los derechos humanos”, comentó Luiza Carvalho, directora Regional de la ONU Mujeres para las Américas y el Caribe.

Muchas otras corporaciones han iniciado con procesos de inclusión, especialmente en Costa Rica, donde han tenido un marcado avance en la búsqueda de mayor equidad. La multinacional Intel ha impulsado todo un proceso para lograr una mayor incorporación de mujeres, no sólo en sus filas laborales, sino también en puestos de decisión y liderazgo. Lo ha hecho de forma paulatina, pero constante.

De acuerdo con Timothy Scott, gerente de Relaciones Corporativas de Intel, la compañía cuenta con un 36% de personal femenino y desde el momento del reclutamiento han establecido paneles que incluyen una diversidad de personas y géneros, de manera que la elección no esté sesgada.

“Es un proceso paulatino, trabajamos desde el momento de la contratación, donde se adoptan conceptos de diversidad e inclusión para la elección del personal. Después de eso implementamos un procedimiento de enganchamiento de la persona en el lugar de trabajo, crecimiento, progresión y en el caso de las mujeres el deseo de que se quieran mantener en el puesto, sobre todo cuando tienen hijos, se establecen mecanismos flexibles”, detalló Scott.
Incentivan a las mujeres, pero también educan a los hombres, pues son ellos quienes están en los puestos de liderazgos y tienen que ampliar sus horizontes para atraer a las mujeres y entender que se requiere flexibilidad para que se alcance igualdad en las opciones laborales.

Estas iniciativas han sido muy exitosas para Intel, sobre todo en la atracción de talento humano femenino, al punto que no encuentran más mujeres para atraer a la compañía, de ahí que han impulsado un trabajo en escuelas y colegios, para abrir las oportunidades y horizontes para niños y niñas, de manera que vean en las áreas de ciencias y tecnologías un nicho con mayores opciones laborales.

“Nos acercamos a las instituciones y les llevamos a los niños y niñas pequeños kits de ingeniería que incluye elementos de eléctrica, electrónica y mecánica para que jueguen, y nuestros ingenieros e ingenieras son quienes trabajan con los chicos. Cuando conversan con una ingeniera embarazada y ven que es exitosa trabajando, se rompen muchos esquemas”, añadió el gerente de Intel.

Otra práctica que siguen las compañías para una mayor inclusión de género, es el establecimiento de redes de mujeres, que les permitan a las trabajadoras crear conciencia a lo interno y externo de la organización sobre las oportunidades que hay en el mercado.
Eduardo Peña, de la compañía de dispositivos médicos Edwards, explicó que cuentan con una red que conecta a su recurso humano con la comunidad en la que se ubican, desarrollan charlas sobre inclusión con estudiantes de colegios técnicos, donde se les comenta sobre las ventajas de estudiar carreras no tradicionales y se les demuestra que tienen todas las capacidades para desarrollarse en esas áreas.

Pero no sólo se trata de llevar a más mujeres a las carreras del futuro, sino también de impulsar a las que ya se decidieron, dado que cuando ya están insertas en las compañías, por lo general, son tímidas en sus esfuerzos por ocupar puestos de decisión y liderazgo.

Las empresas deben enfocarse en temas de reclutamiento y selección, así como balance entre la vida profesional y personal, dado que por su naturaleza son muy demandantes y es necesario establecer cambios para alcanzar este equilibrio, ajustando las políticas de promoción femenina.

D430_36_281_1200(800x600)

Gran cantidad de compañías tienen claro el mensaje, y saben que es necesario generar más espacios para inspirar a las mujeres y concientizarlas sobre su rol y oportunidades que tienen en la economía del conocimiento.

Saben que para romper paradigmas deben empoderarse, arriesgarse a estudiar y aprender en áreas que tradicionalmente están asociadas a hombres, con el fin de ir ocupando, con mayor representatividad, espacios en las empresas que lideran la industria 4.0.
Pese a esto, en la región centroamericana y latinoamericana no son suficientes los esfuerzos y es urgente que se intensifiquen las iniciativas para una mayor incorporación de las mujeres en puestos gerenciales y directivos.
Para Carmen Moreno, directora de la Oficina de la OIT para América Central, Haití, Panamá y República Dominicana tener más mujeres en la dirección de empresas y de organizaciones empresariales es no sólo importante para que la agenda de género esté presente, sino también porque estudios han demostrado que la paridad mejora la productividad.

Avance, pero con retos

De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en las últimas dos décadas, la inserción de las mujeres al mercado laboral en América Latina ha sido sostenida, permitiendo que 131 millones de mujeres participen en la fuerza laboral.

Claro que ha sido un camino largo y que aún tiene muchos esfuerzos que redoblar, sobre todo en reducción de brechas, pues como indicó Castro es comprobado que las empresas logran mejores rendimientos con la participación equitativa de hombres y mujeres en cargos de decisión.

“La participación laboral de las mujeres ha aumentado, pero sigue siendo 25 puntos porcentuales inferior a la de los hombres. En cambio, la tasa de desempleo está tres puntos porcentuales por encima. Otros indicadores nos hablan de salarios inferiores y de una sobrerrepresentación en el empleo informal que suele indicar precarias condiciones laborales”, señaló el director de OIT A.I. para América Latina y el Caribe, Carlos Rodríguez.
Las cifras son claras en cuanto a la participación de las mujeres en el mercado laboral, las brechas existentes, y por ende, la urgencia de garantizar la inserción femenina en los empleos del futuro, que estarán marcados por las nuevas tecnologías, el cambio climático, el envejecimiento demográfico y los efectos de la globalización.

Datos de la Organización Internacional del Trabajo señalan que en Latinoamérica la participación de las mujeres en el mercado del trabajo es del 51,7%, lo cual significa un avance, con respecto al 2000 que era del 47,3%, pero sigue siendo baja si se considera que los hombres están incorporados en un 76,9%.

En este sentido, explicó Ana Helena Badilla de la Entidad de las Naciones Unidas para la Igualdad de Género y el Empoderamiento de las Mujeres (ONU Mujeres) se debe tener en cuenta que la carga de las funciones domésticas y los cuidados no remunerados, generan una situación de vulnerabilidad para las mujeres, quienes ven limitadas sus oportunidades.
Según Badilla sí hay avances en términos de educación y salud, pero la desigualdad sigue en el área económica, hay brechas en la participación laboral y de remuneración, las mujeres tienen una tasa de desempleo superior y menos oportunidades para ocupar puestos de liderazgo. Entonces, en este caso no aplica la afirmación de que, a mayor educación, mayor incorporación a la economía.

Los informes de la Organización Internacional del Trabajo señalan que la tasa de desocupación femenina esperada para este año es del 9,7%, notoriamente por encima al 6,9% de los hombres y existe una marcada brecha salarial que, si bien ha tenido mejoras con los años, es insuficiente, cuando se analiza que en 2012 el salario de las mujeres representaba un 79% al de los hombres y el progreso ha sido modesto, logrando el 81% en el 2017.

De esta forma, pesa con fuerza que las mujeres toman elecciones educativas que no precisamente están relacionadas con las carreras de mayor demanda y remuneración, tienen menos oportunidades para adquirir experiencias, debido a que deben dedicar muchas horas al trabajo no remunerado, como las responsabilidades del cuido a terceros y labores del hogar.

“Persiste la segregación horizontal, las mujeres continúan ocupando tareas que son tradicionalmente asignadas a ellas y que están concentradas en sectores de baja productividad, a pesar de tener mayores niveles de educación, el talento no es lo suficientemente aprovechado”, señaló Moreno.

Adicionalmente, indicó la representante de OIT, muchas mujeres piensan en el autoempleo y el emprendimiento, pero la mayoría se ubican en el sector informal. Estas situaciones son una constante para las mujeres de Centroamérica y en general, Latinoamérica.
Las causas estructurales de la desigualdad entre hombres y mujeres siguen vigentes, y están muy relacionadas con las condiciones de trabajo de las mujeres, por ello, las entidades internacionales insisten en la necesidad de impulsar acciones concretas desde las empresas, gobiernos y organizaciones civiles para priorizar en la reducción de la brecha salarial, el tema de cuido y el empoderamiento.

RELACIONADAS