Empresas & Management
Fecha de publicación: 2019-05-08
Business man afraid of his own shadow monster concept on grungy background

Esta es la peor pesadilla de una empresa

El daño de un mal jefe puede ser irreparable para una compañía, en el medio y largo plazo. ¿Es factible ponerles coto?

Por Daniel Zueras, estrategiaynegocios.net

No será hoy, ni tal vez mañana, pero un mal jefe puede poner en riesgo la sostenibilidad de toda una compañía, si se le permite campar a sus anchas.

Josep María Galí es docente en Esade Business School, y en su libro “Los malos jefes (cómo progresar a pesar de ellos utilizando la inteligencia emocional)” (coescrito junto a Albert Alegre) analiza, en base a su experiencia como consultor -por 15 años analizó sistemáticamente lo que ocurrió en las empresas en las que colaboró, haciéndoles un seguimiento a posteriori- cómo influye en los empleados y las empresas el tener eso que denominamos como un mal jefe.

Porque prácticamente todos hemos tenido la experiencia de contar con un superior que no nos gusta. Eso no lo hace necesariamente un mal jefe, si necesita identificarlo, Galí categorizó a los malos jefes en cinco tipologías (ver recuadro).

¿Encaja con alguno que haya tenido? O peor aún. ¿Se ve reflejado en este listado? Para superar una u otra cuestión el autor apuesta por la inteligencia emocional, con la que podemos sacar provecho de las virtudes del jefe y minimizar sus carencias.
Galí recuerda que no se trata de ninguna partida, si se trata de jugarla, lo más factible es salir derrotado de la misma. ¿Lo fundamental? Diagnosticar la situación y tratar de compartirlo con ese mal jefe. ¿Complicado? Tal vez, pero no imposible.

¿El daño de un mal jefe a una empresa puede ser irreparable?
Absolutamente, pero se da a medio y largo plazo. La práctica disfuncional en el liderazgo provoca la desintegración de equipos humanos valiosos, y finalmente la empresa se resiente en sus decisiones y resultados.

¿Cómo se puede lidiar con ellos, desde la óptica del empleado? ¿Y desde la empresa?
El empleado debe en primer lugar aprender a diagnosticar lo que ocurre, en lugar de culpabilizarse, que es una reacción muy corriente. Diagnosticar supone reconocer la causa de los estados emocionales que derivan de una mala praxis de liderazgo de su jefe. Una vez hecho este paso y detectado el origen del problema viene la parte más compleja, exponer el diagnóstico al jefe y intentar que lo comparta y reconozca el impacto de sus acciones sobre los resultados del empleado y sus estados anímicos. Si se realizan con éxito estas fases las probabilidades de mejora son grandes.

¿Es factible ganarle la partida a un mal jefe?
Si se intenta jugar como una partida la garantía del fracaso es casi total. No se trata de una partida, se trata de reconocer que algo no funciona en la relación y intentar mejorarlo.
Ganar la partida a alguien que tiene el poder de prescindir de ti es un juego peligroso, que suele acabar mal para el que está en la posición más débil.

Usted tipologiza cinco tipos de mal jefe. ¿Cómo se definen, a grandes rasgos? ¿Es muy habitual encontrarse con alguno de ellos?
Las disfunciones más típicas en el liderazgo son la ausencia (no estar cuando hay que estar); la omnipresencia (estar demasiado encima de todo y no saber delegar); el paternalismo (tratar a los subordinados como hijos en lugar de tratarlos como adultos), y la manipulación descarada de las personas para cumplir los objetivos personales de la agenda propia en lugar de perseguir los objetivos comunes.
Finalmente, la frivolidad es también una disfunción que consiste en no implicarse en los objetivos de la empresa y tomarse el liderazgo empresarial de manera superficial y como si las personas que uno tiene al mando no fueran personas sino meros recursos.

¿Cuál es el hábitat del mal jefe? Al salir de una empresa ¿Reproducen sus hábitos allá donde van?
Si. Son temas que normalmente están enraizados en el carácter o en el aprendizaje inconsciente, aunque también es cierto que los directivos que se preocupan por mejorar sus habilidades suelen mejorar con el tiempo y controlar algunas disfunciones (nadie es perfecto) o desarrollar nuevas habilidades.

¿Cómo debe utilizar el subalterno la inteligencia emocional, para lidiar con ellos?
El reconocimiento de las propias emociones y la asignación de una correcta atribución (las causas que lo provocan) son los factores fundamentales en este proceso.
Y tener la lucidez y valentía de ponerlo sobre la mesa con el jefe, sin temor, es el siguiente paso.
¿Un mal jefe puede convertirse en un buen jefe?
Evidentemente, pero un jefe malo (el perverso) probablemente seguirá siendo malo siempre, puesto que su patología es completamente inconsciente y no hay ninguna posibilidad de que perciba el daño que está haciendo.
De hecho si no percibe su propio dolor. ¿Cómo va a percibir el de los demás?

Mucho se habla de lo poco que aguantan los millennials a las empresas. ¿Qué tan cierta es esta aseveración? ¿Es importante que se topen con buenos jefes para retenerlos?
Bienvenida sea esta realidad, si es que es cierta. Es que no tiene por qué aguantar nada. Aguantar es un concepto obsoleto.
Si tienen oportunidades de participar en la vida social y en el trabajo sin amargarse la vida, bienvenido sea. Quiere decir que la sociedad avanza hacia una mejor calidad de relaciones humanas, más basada en la colaboración que en la jerarquía.

Cinco tipologías de mal jefe

El jefe ausente, que no está nunca donde tiene que estar y cuando está, mejor que no esté.
El jefe omnipresente, que no puede vivir (literalmente) sin inmiscuirse en todos los actos de sus subordinados.
El jefe protector, que confunde a los subordinados con hijos por los que hay que velar: es
su particular forma de conservar el poder en la organización.
El jefe perverso, un auténtico criminal de empresa, que de forma compulsiva destroza psicológicamente a los que trabajan con él.
El jefe frívolo, que toma la empresa como juguete y la utiliza para satisfacer las necesidades
escritas en el guión de su ego.

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