Empresas & Management
Fecha de publicación: 2018-11-21
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Inclusión laboral, palanca del desarrollo económico

Las estadísticas demuestran plausiblemente sus beneficios asociados a la productividad, rendimiento, o clima laboral, entre otros.

Por Ana Cristina Camacho, estrategiaynegocios.net

La creación de valor en una sociedad no tiene género, nivel de ingreso, color de piel ni condición física. El mercado laboral se robustece con la diversidad y con políticas integrales de no discriminación.
Hace mucho dejó de ser un tema romántico con beneficios en productividad, rendimiento, clima laboral.
Algunas organizaciones se especializan en acompañar a empresas y otras entidades pares a desarrollar su estrategia laboral inclusiva.
En El Salvador, Fundemás ha creado plataformas para la atención de poblaciones vulnerables, como son los jóvenes de pandillas que quieren reinsertarse a la vida civil, con proyectos como ‘Comunidades Sostenibles: Empresarialidad y Generación de Empleo III’ o ‘Jóvenes Líderes para la Construcción de Paz en El Salvador’; dando habilidades y competencias, generación de líderes, resolución de conflictos, participación ciudadana, emprendimiento e intervención directa para empleo de jóvenes.
También se incentiva la inclusión de personas con discapacidad mediante ferias de empleo de la mano de organizaciones locales y nacionales dedicadas al trabajo con este segmento de la población y mesas de trabajo con sesiones a lo largo del año para dar a las empresas interesadas acompañamiento técnico.

“Un plan de inclusión laboral para personas con discapacidad lleva a un mejor ambiente de trabajo, es una ventaja estratégica hacia sus competidores, vuelve atractiva a la entidad para futuros colaboradores, mitiga el riesgo de sanciones o multas legales y también cambia la vida de numerosas personas”, expresó Luis Cerón, gerente de Comunicación de Fundemás.
La organización apuntala también a otro segmento de la población: migrantes retornados a El Salvador.
Junto con la Fundación Avina, coordina con instituciones gubernamentales, de la sociedad civil, cooperación internacional y ONG’s para intervenir y crear redes de apoyo a nivel municipal para acoger a ciudadanos deportados de Estados Unidos o México.
En Costa Rica, la cooperativa BoaPaz, liderada por José Francisco Noboa, quien además tiene una discapacidad auditiva, desarrolla una propuesta novedosa de inclusión laboral a partir de modelos de responsabilidad social, derechos humanos y libertad y enfocado en el individuo como el recurso más importante de una sociedad.
Boapaz fomenta asimismo el emprendimiento de sus socios mediante equipos interdisciplinarios y transdisciplinarios.
Es una cooperativa conformada por personas con capacidades diversas, que facilita oportunidades de trabajo a personas con discapacidad, incidiendo en la intermediación de empleo, asesoramiento técnico en accesibilidad y el emprendimiento en las personas asociadas. Cuenta con redes en las cuales se reclutan personas con discapacidad o de poblaciones diversas y acompaña a las empresas contratantes en un proceso de correcto reclutamiento y
contratación.
“Además del beneficio económico por el incentivo fiscal, la empresa se convierte en un 66% más innovadora porque las diferentes perspectivas se complementan, atraen un 45% de nuevos mercados al incluir líderes de sus comunidades, los trabajadores se comprometen el doble fortaleciendo el ambiente laboral, y sus marcas se revalorizan el doble.
Todo esto según el Fortune 500 de compañías que han adoptado políticas de inclusión y diversidad’, destacó Noboa.
Igualmente en Costa Rica la Alianza Empresarial para el Desarrollo (AED) acompaña a las empresas miembro hacia el enfoque estratégico de innovar por medio de la diversidad y la inclusión; sin perder de vista que tras ello subyace una dimensión ética para los negocios porque como lo explica Erika Linares, directora de la Dimensión Social, si una empresa quiere ser competitiva deberá ser diversa e inclusiva dada la multiplicidad de beneficios asociados.

Desde la experiencia de AED se ha visto mayor disposición de las empresas a asumir la inclusión de personas con discapacidad, personas refugiadas y promover la igualdad de género hacia lo interno. Unirse, la oganización nicaragüense que trabaja en temas de responsabilidad social, tiene como uno de sus ejes de acción el de derechos humanos y el de inclusión laboral, ejes que contemplan tanto personas con discapacidad como otros sectores: mujeres, madres solteras y jóvenes en riesgo.
Las poblaciones en desventaja social y laboral en Guatemala también son abordados por el Centro para la Acción de la Responsabilidad Social Empresarial en Guatemala (CentraRSE). Su presidente, Federico Barquero y Patricia Spat, directora del Programa de Inclusión comentaron que este año la iniciativa premió a las empresas: cbc, McDonald’s, Transportadora de Energía de Centroamérica S.A. (Trecsa), Walmart y Cinépolis.
Paralelamente desarrolló la ‘Guía y Herramientas para Empresas en Camino a la Inclusión Laboral’ para la implementación de prácticas de inclusión laboral en las empresas. Aborda aspectos tales como resulrevisión de espacios para personas con capacidades diferentes, balance generacional, si existe concentración de jóvenes, si hay diversidad de género, la participación de mujeres en puestos directivos.
Además valora el compromiso de la gerencia en implementar el programa, la comunicación existente entre empresa y colaboradores. Se han beneficiado cerca de 14.000 colaboradores directos y 70.000 indirectos para un total de 12 empresas, entre ellas de los sectores energético, financiero, consumo y servicio.

La consigna mundial de la Agenda 2030 ‘no dejar a nadie atrás’ se toma muy en serio también en Panamá. La organización Sumarse, sabe que prosperidad de las empresas depende de la prosperidad de las personas, de modo que, integrar a los grupos tradicionalmente excluidos al mercado laboral, como tema de derechos humanos, debe ser promovicido y respetado por el sector privado.
Sumarse ha venido haciendo esfuerzos en todos los sectores pero con mayor énfasis en el de mujeres y la equidad en el mundo laboral.
Incluir para sumar
Un total de 117 personas con discapacidad (PcD) laboran en BAC Credomatic Costa Rica como resuLtado de la política de inclusión y atracción de talento libre de discriminación.
Como parte de la estrategia de sostenibilidad, el banco integra de manera transversal el tema de la empleabilidad.
Hacia 2021 la meta es que el 3% de la planilla esté constituida por esta población, comentó Luis Mastroeni, su gerente de Sostenibilidad.
Otro actor financiero convencido de que la accesibilidad puede generar un cambio en las empresas y en la sociedad, es Grupo Mutual, también situado en Costa Rica.
En 2015 arrancó el Programa de Igualdad de Oportunidades para promover el desarrollo integral de su personal y contribuir con el empleo, bienestar y derechos de las personas. Incluye la equidad de género, discapacidad, movilidad sostenible y voluntariado. Para Clarissa López, subdirectora de Desarrollo Humano, las iniciativas relativas a la inclusión laboral ha permitido a la interno crear un clima laboral estable, satisfacción y seguridad al personal; a cambio, los empleados dan un alto compromiso laboral.

Mujeres empoderadas
El programa ‘Rompiendo paradigmas y empoderando a las mujeres guatemaltecas’ le valió este año a la empresa Transportadora de Energía de Centroamérica S.A. (Trecsa) un reconocimiento de empresas inclusivas otorgado por Centrarse y el Ministerio de Trabajo y Previsión Social.
Su visión de cerrar brechas de género y mejorar la participación de la mujer en el sector eléctrico (que representa en la actualidad el 23% de su personal) son el resultado de su política de selección inclusiva.
Las contrataciones contemplan puestos de jefas, líderes, coordinadoras, auxiliares, técnicas, profesionales, secretarias, analistas, coordinadoras.

Por otra parte, mediante un acuerdo de cooperación en Santo Domingo Xenacoj, Trecsa busca empoderar mujeres indígenas dedicadas a la producción y venta de telas y bordados tradicionales en Guatemala y mercados internacionales.
Jóvenes en áreas de alto riesgo, mujeres entre los 17 y 60 años, poblaciones indígenas de zonas urbanas y rurales, así como la contratación de 50 personas con discapacidad, han sido el foco de atención del proyecto socio-laboral ‘Wal-Mart sin Barreras’. En total se ha impactado positivamente de forma indirecta a 52.425 guatemaltecos. En el caso de la empresa cbc, el vínculo con el tema de las mujeres la llevó desde 2013 a firmar los Principios de Empoderamiento Económico de las Mujeres.
Con ello, la empresa acogió un conjunto de buenas prácticas empresariales destinadas a promover la igualdad por género y al mismo tiempo, les permite alinear sus politicas y prácticas a los principios del Pacto Mundial, lo cual pasa por igualdad en salarios, prestaciones, seguridad, programa de capacitaciones y carrera profesional.
Actualmente, el 42% de los puestos de toma de decisión son ocupados por mujeres y la compañia continúa impulsando la equidad e inclusividad interna sin perder de vista la importancia del balance entre vida personal y vida profesional.

Legitimar el cambio
Una de las premisas básicas de cualquier programa de inclusión laboral es sustentarlo de manera estratégica mediante políticas, reglamentos o directrices y socializar los objetivos en toda la organización.
La buena intención no basta, no transforma ni aporta. Es bien conocido que la responsabilidad social debe ser estratégica, transversal y permanente; lo mismo sucede con aquellas iniciativas vinculadas a derechos humanos y laborales, nunca deben responder a un proyecto de plazo definido.
Esto lo tienen muy claro en Costa Rica, Purdy Motor e Intel; y en Honduras y el Salvador la Cervecería AB InBev, en especial cuando tienen por demostrado que la conformación de equipos de trabajo diversos facilita la resolución de problemas con una mayor variedad de soluciones. Se basan en políticas de no discriminación desde el reclutamiento y selección de personal hasta los planes de progresión.
En Purdy, una vez contratadas, se analizan las condiciones que requiere la persona para hacer los ajustes necesarios en la empresa, apunta Melissa Moreira, directora de Gente Purdy. Sus programas de inclusión tienen un alto componente de apoyo, de herramientas como son horarios flexibles; planes de crecimiento personal y profesional.
A su vez, la cervecería cuenta con líderes comprometidos con el desarrollo de cada colaborador en su individualidad y diversidad para reforzar su cultura con el ejemplo e inclusión.
Por su parte, Timothy Scott, gerente de Asuntos Gubernamentales y Relaciones Públicas de Intel Costa Rica, explicó que en la empresa se conformó un equipo de trabajo para las acciones de diversidad e inclusión representado por personas de la población LGTBI, mujeres, personas con discapacidad y de voluntariado, todos enfocados en cómo mejorar constantemente el clima laboral.
Otra de las compañías mundiales del sector de tecnología apropiada del tema de inclusión es HP Inc. Costa Rica. A esta multinacional tecnológica estadounidense le resulta un hecho natural, porque desde el momento de su fundación, la sostenibilidad está arraigada a sus acciones y en esta materia en particular, la empresa cree que el bienestar del talento humano se construye desde la diversidad y esta a su vez, aporta al éxito y a la innovación.
Business Impact Network (BINs) es un programa que reúne a grupos de empleados por una agenda en común: lograr una compañía diversa, considerar a todas las minorías y promover un ambiente de trabajo inclusivo. Tal y como lo explica Nicolás Zuzenberg, Gerente de Recursos Humanos en HP Costa Rica, en los grupos hay PcD (DisAbilities), millenials (YEN), comunidad LGTBI (Pride) y para el fomento de mujeres líderes (WIN).

“Llevamos un importante foco en monitorear con nuestro grupo de liderazgo nuestras métricas de identidad de género, no solo verificando que contratemos y promovamos mujeres en puestos de liderazgo, sino también asegurándonos que el pago no esté diferenciado por género”, aseguró Zuzenberg.
En Panamá, la reconocida firma de abogados Morgan & Morgan adaptó su política de responsabilidad social a la norma ISO26000 y trabaja desde hace tiempo con dos ejes primordialmente: educación y acceso a la justicia. Bajo este enfoque, su programa de bienestar, amparado en la Política de Derechos Humanos, busca garantizar igualdad de oportunidades a sus colaboradores, sin discriminación por etnia, religión, sexo o por cualquier otra condición.

Dentro de su giro de negocio, la firma desarrolla un convenio por medio del cual reciben asociaciones de personas con discapacidad para brindarles servicios legales gratuitos con el fin de que puedan formalizarse como asociación sin fines de lucro y ser acreditadas por el Ministerio de Economía y Finanzas.
Como bien lo explica Marcela Tejeira, gerente de RSE de Morgan & Morgan: una vez estas personas se sienten bienvenidas y reciben el entrenamiento adecuado, sus aspiraciones son altísimas.

Cuando la vulnerabilidad se Convierte en oportunidad Antes de que la inserción social laboral emergiera como un asunto estratégico de responsabilidad social, en Guatemala la cadena de restaurantes Mc Donald’s ya trabajaba a la par de asociaciones y fundaciones para el reclutamiento de personas con distintas habilidades.
El resultado ha sido tener un equipo humano más productivo, generar un impacto positivo en los colaboradores y mejorar el clima laboral. La cadena tiene 56 empleados con dichas características (Síndrome de Williams, Síndrome de Down, alguna distrofia muscular o discapacidad física, sordera y ceguera parcial).

En Honduras, el programa de empleabilidad para jóvenes, liderado por la empresa HanesBrands dio oportunidad a 10 muchachos en riesgo social para que trabajen en sus plantas de Choloma y Villanueva. Otros 10 están finalizando el proceso de tecnificación lo que les permitirá incorporarse en alguna posición dentro de la compañía.
La iniciativa forma parte del Programa Senderos Juveniles de Centroamérica, financiado por el Departamento de Trabajo de Estados Unidos (USDOL) y Catholic Relief Services (CRS) e implementado en Honduras por Glasswing International. Su propósito es que jóvenes desempleados y no escolarizados entre los 16 y 24 años vuelvan a estudiar o puedan trabajar.

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