Por entrepreneur
La cultura de la empresa de Netflix se cita a menudo como una que las startups harían bien en imitar. El documento ahora famoso, Cultura de Netflix: Libertad y Responsabilidad, creado la entonces directora de talento de la marca Patty McCord, enfatiza que dentro de la empresa, "la toma de decisiones es autodirigida y transparente. Esto mantiene a los empleados más efectivos y hace todo lo posible para ‘evitar las reglas’'. En un artículo de GQ sobre el ascenso de la compañía en 2013, Sheryl Sandberg, de Facebook, incluso comentó sobre el trabajo de McCord: 'Puede que sea el documento más importante que haya salido de Silicon Valley".
Pero The Wall Street Journal recientemente informó cómo es realmente la vida dentro de Netflix. El reportaje revela que a veces, incluso con las mejores intenciones, la cultura de una empresa puede convertirse en algo indeseable, especialmente si los empleados se preocupan constantemente por no estar a la altura, ya sea desde el punto de vista del rendimiento o la cultura, y si eso les causa un temor patológico de ser despedidos.
Netflix es notable por tener una práctica de despido que se puede caracterizar como particularmente contundente, ya que obliga a los jefes de departamento a preguntarse constantemente si un empleado debe seguir en la empresa. Vaya, si es realmente necesario o el indicado para hacer el trabajo que desempeña.
Este cuestionamiento, llamado "Keepers test" en inglés y conocida como 'prueba de mantenimiento' en español, es ' incluso es utilizada por el CEO y cofundador Reed Hastings, quien despidió su empleado y amigo cercano Neil Hunt, el director de productos que creó el algoritmo de la compañía. Hastings le dijo que con la expansión del negocio, particularmente a nivel internacional, otro empleado, Greg Peters, era más adecuado para realizar el trabajo.
Según el informe del Wall Street Journal, después de despedir a la gente, el siguiente paso, de acuerdo con el compromiso con la transparencia de Netflix, es explicar al resto de los empleados por qué su compañero ya no es necesario, lo que lleva a correos electrónicos que pueden ser recibidos por cientos de trabajadores que detallan lo que llevó al despido. Estas "autopsias laborales" también pueden ser en persona.
Un exvicepresidente llamado Sean Carey le dijo a The Wall Street Journal que se le pidió que asistiera a la reunión luego de su despido para darle continuidad a su equipo. 'Ciertamente fue incómodo para algunos, pero también fue coherente con la cultura: a veces hay un costo que pagar por la transparencia. Al final sentí que era beneficioso'.
Pero al parecer, este elemento de la cultura ha tenido algunas dificultades para traducirse a países con leyes laborales más estrictas a medida que la empresa se ha expandido en el extranjero.
La cultura de la empresa de Netflix se cita a menudo como una que las startups harían bien en imitar. El documento ahora famoso, Cultura de Netflix: Libertad y Responsabilidad, creado la entonces directora de talento de la marca Patty McCord, enfatiza que dentro de la empresa, "la toma de decisiones es autodirigida y transparente. Esto mantiene a los empleados más efectivos y hace todo lo posible para ‘evitar las reglas’'. En un artículo de GQ sobre el ascenso de la compañía en 2013, Sheryl Sandberg, de Facebook, incluso comentó sobre el trabajo de McCord: 'Puede que sea el documento más importante que haya salido de Silicon Valley".
Pero The Wall Street Journal recientemente informó cómo es realmente la vida dentro de Netflix. El reportaje revela que a veces, incluso con las mejores intenciones, la cultura de una empresa puede convertirse en algo indeseable, especialmente si los empleados se preocupan constantemente por no estar a la altura, ya sea desde el punto de vista del rendimiento o la cultura, y si eso les causa un temor patológico de ser despedidos.
Netflix es notable por tener una práctica de despido que se puede caracterizar como particularmente contundente, ya que obliga a los jefes de departamento a preguntarse constantemente si un empleado debe seguir en la empresa. Vaya, si es realmente necesario o el indicado para hacer el trabajo que desempeña.
Este cuestionamiento, llamado "Keepers test" en inglés y conocida como 'prueba de mantenimiento' en español, es ' incluso es utilizada por el CEO y cofundador Reed Hastings, quien despidió su empleado y amigo cercano Neil Hunt, el director de productos que creó el algoritmo de la compañía. Hastings le dijo que con la expansión del negocio, particularmente a nivel internacional, otro empleado, Greg Peters, era más adecuado para realizar el trabajo.
Según el informe del Wall Street Journal, después de despedir a la gente, el siguiente paso, de acuerdo con el compromiso con la transparencia de Netflix, es explicar al resto de los empleados por qué su compañero ya no es necesario, lo que lleva a correos electrónicos que pueden ser recibidos por cientos de trabajadores que detallan lo que llevó al despido. Estas "autopsias laborales" también pueden ser en persona.
Un exvicepresidente llamado Sean Carey le dijo a The Wall Street Journal que se le pidió que asistiera a la reunión luego de su despido para darle continuidad a su equipo. 'Ciertamente fue incómodo para algunos, pero también fue coherente con la cultura: a veces hay un costo que pagar por la transparencia. Al final sentí que era beneficioso'.
Pero al parecer, este elemento de la cultura ha tenido algunas dificultades para traducirse a países con leyes laborales más estrictas a medida que la empresa se ha expandido en el extranjero.
