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Fecha de publicación: 2018-10-13
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Adquisición y evaluación de talentos: cómo se evalúa desde la empresa y el empleado

Los equipos de RRHH tienen la tarea de entregar resultados en un mercado de talentos que es menos familiar, más dinámico y más especializado que nunca.

Por: Ana Josefina González, Partner – Consultor CORE – Building From the Roots

Cada vez más los desafíos para el reclutamiento, selección y adquisición de talentos son endémicos para los reclutadores y las funciones de Recursos Humanos en todas las industrias. La presión en el negocio está activada. Los equipos de RRHH tienen la tarea de entregar resultados en un mercado de talentos que es menos familiar, más dinámico y más especializado que nunca.

Necesidades comerciales en constante evolución, procesos inconsistentes, cifras de rotación de personal inaceptablemente altas marcan que es hora de reconsiderar las suposiciones, sobre todo lo relacionado con la selección y gestión del talento en cuanto a volumen de candidatos, tipos de evaluación, procesos de entrevistas y el papel de los datos, el análisis en la contratación y el desarrollo del talento.

SHL preguntó a los profesionales de RRHH qué está sucediendo en sus organizaciones en cuanto a selección de talentos y las implicaciones para encontrar el talento adecuado en un mercado dinámico de reclutamiento.

La investigación mostró algunas deficiencias preocupantes. Por ejemplo, solo:

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El hallazgo más sorprendente: en un paradigma de trabajo radicalmente diferente, todavía hay mucha lealtad a los enfoques heredados que no funcionan, y muchas dudas sobre los nuevos avances que sí lo hacen.

Estos datos forman parte de un estudio que condujo y publicó SHL bajo el título “Informe Global de Tendencias de Evaluación de SHL 2018”, el cual está basado en datos de una encuesta en línea, administrada a 3.135 profesionales de Recursos Humanos en noviembre de 2017, en todo el mundo.

Este estudio a su vez permitió agrupar las actuales tendencias en la adquisición de talento, las cuales han sido definidas en 5 elementos:

UNO: Las organizaciones se centran en los métodos de selección menos efectivos. Las herramientas más utilizadas son subjetivas, tardan mucho tiempo y no predicen con precisión el desempeño del candidato, ni el “fit” al rol.

DOS: Las entrevistas en video en tiempo real se están volviendo comunes. Es una gran manera de llegar a candidatos remotos y acomodar horarios divergentes.

TRES: Las empresas usan los canales preferidos de los candidatos. Dicen entender que prefieren los candidatos, pero solo el 26% ha adaptado procesos de reclutamiento y contratación, las organizaciones se preocupan mucho por su marca empleadora, pero no están utilizando activamente la experiencia del candidato para darle forma.

CUATRO: Las nuevas tecnologías de evaluación son solo eso: las innovaciones emergentes, como las entrevistas asincrónicas y las evaluaciones gammificadas, no están a la altura de las expectativas.

CINCO: Las evaluaciones algorítmicas son subestimadas. Solo el 14% de las organizaciones las usan, y solo el 45% de ellas han establecido metas o métricas para estas evaluaciones “inteligentes”. Se trata principalmente de experimentación hasta ahora, con un gran valor sin explotar.
Nótese que los cambios rápidos están aumentando la presión para reclutar el talento con el mayor “fit” que responda a las necesidades del negocio, con un uso intensivo en tecnología y marca empleador.
Los gerentes estiman que 1 de cada 5 empleados no debería haber sido contratado, y el reclutamiento de candidatos está tomando hasta un 50 % más de tiempo de lo que ha tomado en años anteriores, de acuerdo con la investigación de tecnología y mejores prácticas de CEB.
Es tiempo de buscar el “FIT”, esto no sólo significa lo bien que el nuevo empleado encaja en la cultura de la empresa, aunque es importante. También significa que tan bien el candidato trabaja con sus colegas, tanto dentro de su equipo como en toda la empresa o “red”. Y mientras que el 73% de todas las nuevas contrataciones marca todas las áreas de conocimientos y habilidades, sólo el 35% son un buen “fit” para su equipo/ empresa.

La mayoría de las personas se han encontrado con un colega o un equipo completo que puede tener habilidades excepcionales, pero no tienen el “fit” adecuado con el equipo o la empresa: personas que están inclinadas a irse, personas que no ponen mucho empeño en su trabajo para dar resultados, y equipos que producen menos.
Los datos de SHL muestran que los reclutadores que encuentren candidatos durante la depuración de los mismos que hagan “fit” con la cultura organizacional mejorarán la “calidad del reclutamiento” hasta en un 12%. Los que logran “fit” con el equipo alcanzan una mejora en la calidad hasta niveles más altos de un 30%. Para las empresas promedio en la lista de Fortune 500, esto se traduce en un aumento de US$16 millones en beneficios y un ahorro, al evitar los costos de recontratación, de más de US$850.000.

Procesos donde exista una alta cantidad de participación de evaluadores y la falta de otros elementos ha hecho que muchos empleadores estén recurriendo a las herramientas de evaluación de candidatos para ayudarles a encontrar candidatos con mejor “fit” para sus empresas. Las herramientas de evaluación pueden ayudar a muchos empleadores en la prevención de malas contrataciones, a la vez que reduce la duración del proceso de reclutamiento.

El punto de partida en el uso de las evaluaciones es determinar las competencias y características que son necesarias para el éxito en un rol en particular, por lo tanto, en primer lugar, las evaluaciones ayudan a impulsar la calidad de la contratación, asegurando que los candidatos se evalúen sobre la base de las características deseadas / necesarias relacionados con el trabajo. Además, las herramientas pueden proporcionar un nivel de conocimiento más allá de lo que un entrevistador podría ser capaz de lograr por su cuenta.
Las evaluaciones, respaldadas por la ciencia, añaden un nivel de objetividad al proceso de contratación que va más allá de la experiencia del reclutador. Se califican objetivamente, lo que reduce el grado en que se considera la información subjetiva.
Ahora bien, los diferentes trabajos requieren diferentes competencias, y predecir el éxito frente a diferentes perfiles generalmente conlleva herramientas o aportes diversos. Medir el talento depende de las capacidades requeridas para ejecutar la estrategia y alcanzar los objetivos del negocio.
Definir una estrategia de evaluación incluye elementos que no debemos pasar por alto y que constituyen complementos importantes en el proceso de adquisición de talentos, cabe mencionar los siguientes:
⦁ Una definición robusta de los criterios para un desempeño alto: ya sea que esta definición sea en forma de un marco de competencias, un modelo de liderazgo o descripción de puesto que debe estar actualizada y alineada con la estrategia y los objetivos de la empresa. Todas las partes interesadas deben comprender que estos son los atributos necesarios para el éxito a nivel individual y grupal.

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⦁ Todos los pasos para evaluar los criterios: las herramientas y procesos de evaluación deben estar en su lugar para medir todas las habilidades, comportamientos y características que figuran en la definición de alto desempeño.
⦁ Validación y evaluación continuas: una estrategia de evaluación de clase mundial debe mejorarse y validarse continuamente para garantizar que el proceso genere los resultados comerciales deseados y que las herramientas y los métodos de evaluación se adapten a los cambios en la organización.
Los enfoques de evaluación de clase mundial combinan herramientas de evaluación probadas y puntos de referencia con una comprensión del contexto organizacional y los requisitos para garantizar que las personas seleccionadas superen las expectativas internamente y en comparación con sus pares en el mercado. Usar marcos coherentes para evaluar las competencias, capacidades, valores y habilidades relacionadas con los objetivos del negocio es clave a la hora de medir el talento.
Los equipos de reclutamiento disponen cada vez de menos recursos y se les requiere más de lo que hacían hace unos años atrás. Antes, por ejemplo, en lugar de dar servicio a un número establecido de unidades de negocio, ahora los mismos equipos puede que estén contratando personas para un número mucho mayor de unidades de negocio. Esto significa que usted necesita ser más eficiente en la contratación, mucho más que antes y, para aquellos roles que realizan contrataciones de volumen es más crítico aún. A medida que aumenta el volumen de candidatos que se están reclutando, la eficacia de la contratación suele disminuir. Tal vez la necesidad de trabajar al menor costo no es del todo mala si fuese apreciada, pero solo un cuarto de los gerentes de línea recibe datos de estos reclutadores para la decisión de contratación, e incluso cuando los reclutadores piensan que tienen la persona adecuada en el trabajo correcto, con las habilidades correctas, los nuevos empleados todavía son 50% más propensos que los empleados actuales a salir por la puerta en su primer año de labores.

Muchas empresas consideran a sus empleados su activo más fuerte. Una imagen de empresa positiva es evidente en todas las piezas de la cultura de la empresa, pero es más evidente cuando un candidato comienza su viaje hacia una oportunidad de empleo. Comunicar, comunicar, comunicar es un elemento común al momento de hablar de marca empleadora:
⦁ Comunicar los valores de la empresa: Una de las mejores maneras de mejorar su imagen de marca empleador es poner los valores de su empresa a la vista de todos. Muchas empresas todavía no tienen una página de empleo en su página web o una página para mostrar la cultura de la empresa. Esta es una parte crítica de la marca empleador de una empresa porque el 56% de los candidatos toman decisiones para unirse a una empresa basada en la información de que dispongan. Ser específico acerca a lo que un candidato puede esperar al trabajar para su empresa.
⦁ La comunicación para los miembros del equipo - un proceso vital: Los candidatos anhelan, buscan la información y comunicación en su experiencia como candidatos. Es por esto qué es importante añadir las voces de los miembros actuales de sus equipos a su imagen de marca empleador. Sus defensores más fuertes son los empleados que ya valoran el trabajo con la empresa.
⦁ Tener contacto personal con los candidatos: Ningún candidato quiere sentirse como otro número en la cola. Es importante personalizar la marca empleadora durante la experiencia de los candidatos. Considere la filmación de un video de bienvenida que ofrece una mayor comprensión de la tarea, la empresa, y el equipo.
⦁ Mejorar la presentación de sus ofertas de trabajo. Es momento de deshacerse de los anuncios de trabajo que no tienen marca. Estas publicaciones no hacen nada para mejorar la experiencia del candidato, ya que no proporcionan suficiente información crítica. Muchas ofertas de trabajo tienen la misma información: una lista de habilidades que les gustaría que su futuro empleado pueda al menos poseer. Sin embargo, también representan una oportunidad para mejorar la marca empleadora, al ser una empresa más específica puede atraer el talento que necesita, no los candidatos que están solicitando en todo momento.
Muchos líderes en adquisición de talento y de recursos humanos están activamente tratando de mejorar la experiencia del candidato para seguir siendo competitivos y atraer a los mejores talentos. La mejor manera de hacerlo es mediante la mejora de la marca empleador. Recuerde que esto requerirá un esfuerzo concertado para conectar los mensajes de manera interna y externamente. No pierda el buen talento por una marca empleador pobremente definida. Haga el esfuerzo y mejore su experiencia para los candidatos en lo adelante.
Acerca de CORE. CORE Building From the Roots es una empresa dedicada a consultoría en el área de Capital Humano ofreciendo soluciones flexibles a sus clientes en las áreas de Adquisición de Talentos, Capital Humano, Evaluación de Talentos y proyectos de Consultoría para empresas. Cuenta con un partnership con SHL una de las empresas más reconocidas a nivel mundial en todo lo que es evaluación de talento para todo el ciclo de vida del empleado, entregando resultados probados durante más de 40 años, ayudando a las empresas a transformar la productividad a través de una visión más profunda de las personas. Al impulsar el futuro de las empresas, nuestros datos y herramientas han demostrado impulsar resultados empresariales más sólidos y sostenibles.

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