Suena extraño pensar que en 2020 el teletrabajo se haya revolucionado del modo en que lo ha hecho, tanto que se ha hablado del mismo en las empresas desde hace años.
Tiempo de transformarse: Reboot empresarial
Debería ser un tema ya dado, "pero nos hemos dado cuenta que no, que esta crisis sanitaria nos tomó por sorpresa y que había muchas empresas y empleados que no saben qué hacer", explica Ivannia Murillo, CEO de Search Latinoamérica (empresa consultora de Recursos Humanos, con presencia en nueve países latinoamericanos) que en marzo de este año, en plena crisis del COVID-19, realizó un estudio a nivel regional para ver cómo estamos en relación a este asunto.
Lejos de pensar que el teletrabajo hace que la gente le dedique menos horas, "muchos empleados nos han mencionado que están trabajando más tiempo", por dos factores: no perder tiempo en el transporte hasta la oficina; y que algunos puestos cuentan ahora con mayor demanda, por la misma crisis.
El empleado debe cuidar su salud física y emocional, para que el trabajo desde la casa no tenga un impacto negativo.
A juicio de Murillo, lo único que debería modificarse es el espacio físico, y la forma en que nos reportamos con nuestros superiores, mientras que debemos mantener la productividad, el foco en el resultado, y tener claridad en las funciones. Esta última parte no es tan sencilla, puesto que, tal y como podemos ver en el estudio, un 66 % de las empresas centroamericanas no tienen indicadores para poder evaluar a las personas. "Si no lo tenían cuando estaban físicamente, más difícil ahora que no están presentes", incide Murillo.
Antes de la pandemia, un 60 % de las empresas centroamericanas decían que su sistema de desempeño no servía (estudio de Deloitte), y que iba a ser necesario reinventarlo.
"Son conscientes -dice Cristina Cubero, directora en Consultoría de Capital Humano de Deloitte- de que no lo medían correctamente".
Por ejemplo, no cuentan con métricas de trabajo colaborativo, hacen falta resultados grupales en vez de individuales, o porque tenían herramientas que medían cosas no aplicables no oportunamente y no las gestionaban.
"Esta pandemia nos agarró con cuerpos débiles, con poca energía para responder en temas de talento, es un reto muy grande", expone la experta de Deloitte, y ahora es necesario reinventarse en medio de la crisis, con menos inversión y con la gente más vulnerable emocionalmente.
Enfrentar el futuro: La empresa resiliente digital ya nació
Y es que teletrabajo no es solo es llevar la computadora a casa. El reto para las empresas es tener a tener colaboradores que se desempeñen en un ecosistema digital. Para ello hay que tener dos grandes frentes: disponibilidad (computadora, ancho banda, ergonomía, condiciones saludables en el hogar); pero también el aprovechamiento, conocimiento de las bondades del ecosistema virtual, trabajo en línea, plataformas para reuniones eficientes…, "para realmente decir que estamos trabajando virtualmente y no solo que estamos llevando la compu a la casa", asegura Cubero.
Usualmente, las compañías que ya tenían un modelo de teletrabajo implementado cuentan con un subsidio que dan para el pago de la conexión a Internet. En este momento de crisis lo que sucedió es que, en muchos casos, "cada trabajador se la está jugando como pueda", comenta Murillo; y otras compañías lo que hicieron fue trasladar un beneficio que tenían como subsidio de alimentación, viáticos o transporte que no están pagando (o lo hacen en menor proporción), para que la persona con eso cubra su conexión a Internet.
Ahora se hace necesario el rediseño de todos los ciclos de talento. La mitad o más del paquete de beneficios estaba ligado al trabajo presencial presencial (transporte, alimentación, médico en el sitio). Cubero afirma que para las compañías es "un reto dibujar sistemas de talento; pero también el desempeño, y ninguna podrá separar la medición de desempeño, del cumplimiento del bienestar".
IMPORTANCIA DE LAS NUEVAS HABILIDADES
Más allá del crecimiento del teletrabajo, debemos tomar en cuenta que va a existir una destrucción de empleo masiva, y que la cantidad dependerá mucho de si la crisis es de corta, o de larga duración.Si es corta, un estudio del Banco Interamericano de Desarrollo (BID) cifra en todos los países de la región una pérdida de empleos formales en torno al 8 %, mientras que si es larga el número escala a entre el 13,3% de Nicaragua (pero en este caso el empleo informal es mucho más importante que el formal, y el primero se verá mucho más afectado) al 15,6 % de Panamá. Y si hablamos de ya de una recesión prolongada, la cifra sal ta por arriba del 20 % en todos los países, con especial incidencia en Panamá (23,7 %) y El Salvador (23,9 %).
Por eso muy importante que los trabajadores aceleren la transición para hacerse más digitales. Aquellos que lo hagan, tendrán más posibilidades tanto de retener su empleo, como de conseguir uno nuevo.
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En el mundo del trabajo hay tres grandes componentes: qué hacemos, quiénes lo hacen y dónde lo hacemos. Las organizaciones hoy están potenciando mucho el dónde, con la mayoría de las personas confinadas en sus casas teletrabajando. "Es importante, pero no hay que olvidar los otros dos", comenta Cristina Cubero. El qué hacemos está cambiando mucho, lo que producen, sus servicios, girando hacia nuevos productos, las cadenas productivas, la forma en que operan en una planta. Ese cambio lo estamos visualizando, cambiando su giro de negocio que llevará a una disrupción en puestos, tareas…
"Las habilidades digitales son un mundo donde hay muchísimo por explorar y potenciar", incide Cubero, que a esas habilidades tecnológicas y de colaboración con el mundo digital, suma las habilidades suaves "que ya pedíamos al talento y de desarrollo de la organización: colaboración, capacidad creativa, de motivación, y de moverse en ambientes ambiguos".
Esto no viene dado por el COVID-19, sino que son cambios que se van a dar permanentemente. "Quien quiera trabajar en un mundo en el que nada cambia, ya es un colaborador del pasado", asevera Cubero.
Esas nuevas competencias tienen que ver con la capacidad de reinventarse rápidamente por parte del empleado, y de poder construir en medio de la ambigüedad, tal y como explica la experta de Deloitte: "Reinventarse, conocer mis habilidades y poder decir: veo mi puesto desacelerando, tal vez no continúe, pero tengo estas habilidades y puedo moverme a otro".
¿Qué cambiará? No solamente la forma en que se gestiona el trabajo, sino que esta crisis dejó en evidencia cuáles son las habilidades que requieren las gerencias y los empleados para teletrabajar.
"Creo que ha quedado claro que no todos los puestos y no todas las personas tienen la habilidad para teletrabajar. Desde algo sencillo como la llamada brecha digital, no solo hablamos de tener conexión, sino si vos como ser humano sos capaz de gestionar tus procesos a través de plataformas virtuales", comenta Murillo.
Hay una brecha importante que deja en evidencia cuáles son las competencias que desde hace mucho tiempo se comenta que son el futuro del trabajo. Tal y como apunta la CEO de Search Latinoamérica: "El futuro ya no es 2025, ni 2030. Esto nos vino como un huracán y tuvimos que movernos hacia modalidades de trabajo, de gestión de personas y también de un liderazgo distinto".
Murillo explica que lo primero que hay que hacer es cambiar la mentalidad. "Hay una frase que yo odio, y ahora más que nunca, que decimos los ticos: ‘Me come la tecnología’, eso ya es frase del pasado". Es necesario actualizarse, buscar ayuda, mecanismos de capacitación a través de los cuales uno pueda estar al día en su trabajo.
De cara a las compañías "no significa que tengo que quitar a esa persona, sino cómo trabajo en la generación de nuevas habilidades, o habilidades más desarrolladas en cierto tipo de perfil. Y no solo pasa por la edad, o a qué me dedico, sino también por la personalidad".
En este sentido, es necesario tomar en cuenta que hay gente que a la que le es más fácil y le gusta más tener una llamada telefónica que mandar un mensaje de texto, o de voz. Es cómo trabajar, cuáles son los canales más efectivos de comunicación, pero también de acuerdo al perfil de la persona que está aquí sentada.
"No significa que ahora ‘como vos no te pudiste conectar, vas para fuera; o no es el talento que necesita la organización’, sino cómo trabajamos en mejorar las habilidades de esa persona si es un talento que nosotros como organización queremos mantener, y si es crítico para la gestión del negocio", incide Ivannia Murillo.
¿Y cómo quedan los altos niveles gerenciales? Lo primero que hay que entender es que se está liderando en momentos de incertidumbre. No es tan válido el líder que todo lo sabe, que todo lo puede pronosticar, que para todo pide data. Ante todo, ha quedado en claro si realmente se están practicando los valores que las empresas tienen escritos en la pared, algo de lo que sus empleados van a tomar buena nota. "Quedó más en evidencia aún qué es lo realmente importante para el líder, o para la organización, y desde dónde se lidera", reconoce Murillo.
Una encuesta de PwC realizada la primera semana de mayo entre directores financieros estadounidenses desvela que el 68 % consideran que el trabajo flexible es el mejor modelo, y dicen que las transiciones impulsadas por la crisis al trabajo remoto mejorarán su empresa a largo plazo.
Deloitte global proyecta, en este momento, un 25% de permanencia en teletrabajo pero será el punto de partida para evolucionar hacia cifras más altas, probablemente hasta el 70 %.
Al ver el nuevo mundo laboral, "mi gran paradoja es que las empresas ya sabían desde hace tres años qué es lo que va a cambiar", concluye Cristina Cubero y ahora sienten la presión por hacerlo a la carrera.
CAMBIOS EN LOS ESPACIOS DE TRABAJO
Si bien el teletrabajo ha superado la prueba de la crisis, muchos desean volver ya a sus oficinas.Según una investigación realizada en EE UU por Gensler, firma global de diseño y arquitectura, solo el 12% de las personas desean continuar trabajando desde su hogar a tiempo completo después de que la pandemia disminuya. "Al pasar el tiempo, la efectividad y la motivación empiezan a verse afectados. Las personas extrañan el contacto humano y las herramientas y tecnología que la oficina provee por lo que ya estamos viendo un incremento en el interés de muchas empresas a regresar", explica Jessica García, codirectora de Gensler Costa Rica.
Ya las empresas están trabajando en el rediseño de las oficinas, para cumplir con las medidas de distanciamiento social que ha impuesto la pandemia, y maximizando el uso de los espacios de colaboración durante el tiempo en la oficina. Una de las acciones que está trabajando Gensler es la creación de una señalética nueva, que comunica a los usuarios cómo deben circular, la capacidad máxima de cada espacio y el uso de equipo de protección personal, acompañado de las protocolos de retorno que cada compañía deberá crear.
"El enfoque de la primera fase de regreso y reducción en la densificación ha sido buscar soluciones al menor costo posible", explica García.
Pero el futuro apela a ir más allá. El lugar de trabajo se convertirá en un sitio donde las personas quieran encontrarse, socializar y trabajar entre ellos. Trabajar varios días desde casa, de manera individual, y los restantes acudir a la oficina para reuniones.
Así, otra investigación de Gensler apunta que el diseño de los espacios de trabajo físicos deberá cambiar "para respaldar este nuevo rol con nuevos tipos de espacio que nos conectan entre sí y al trabajo grupal de apoyo", reforzando la cultura, la misión y el propósito de las organizaciones.
En este sentido, la encuesta de PwC apunta que el 76% de los directores financieros de EE UU están considerando medidas y requisitos de seguridad en el lugar de trabajo, como máscaras y pruebas; y el 65% dice que reconfigurarán los sitios de trabajo para promover el distanciamiento físico.
