Les compromete el "propósito" de su organización así como tener experiencias únicas de aprendizaje y les enorgullece el saber que lo que hacen provoca cambios en su entorno.
Por otro lado, el mundo del trabajo ha cambiado sus esquemas, sus horarios y sus formas de organizar las actividades. Los organigramas abrieron sus puertas al talento independiente y conviven con redes colaborativas que traspasan fronteras. Sin duda, la dinámica de "dar vida a una empresa" se ha transformado.
Para abordar adecuadamente este tipo de motivaciones y su entorno, se deben impulsar cambios dramáticos en los sistemas de Recursos Humanos. Las organizaciones requieren una respuesta creativa y ágil para contar y gestionar el talento que mueva su agresiva dinámica empresarial.
Partiendo de los resultados del estudio sobre tendencias de Capital Humano 2015 de Deloitte, se tienen retos importantes para dar este valor al negocio.
La cultura y el liderazgo son respectivamente, la primera y tercera prioridad en las agendas locales. Uno de los mayores desafíos es crear estrategias de liderazgo y aprendizaje para la generación del milenio, que hoy representan el 50% de la fuerza laboral y el futuro del negocio. Seis de cada diez empresas no cuentan con un plan de liderazgo enfocado a los jóvenes y cuatro de cada diez no tienen programas para incrementar el compromiso de esta población.
La evaluación del desempeño ocupa el segundo puesto en la lista de prioridades, pero únicamente un 20% se siente cómodo con los resultados de su proceso actual. Las mejores prácticas apuntan a un cambio radical de este sistema, al que denominan "aniquilador de la motivación y el compromiso". Se sustituye la evaluación anual y su calificación, por un proceso de asesoría en "misiones" o proyectos. Al término de la "misión" el colaborador se ha formado y recibió guía en tiempo real sobre cómo mejorar.
El aprendizaje se posiciona en el quinto lugar de atención. Un 80% de las empresas se sienten incómodas con sus programas actuales. Se deben "aprender nuevas formas de enseñar", aprovechando las ventajas tecnológicas, pero sobre todo generando una cultura que promueva el deseo de aprender. Las empresas líderes capacitan de manera lúdica, en cuarta dimensión y generan redes de aprendizaje con los mismos colaboradores, una práctica que en Google denominan "googler to googler".
Finalmente se identifica que las áreas de RR.HH. no están explotando las ventajas que proporciona la analítica para la toma de decisiones y programas. Un 50% admitió que la profundidad del análisis de la data de personas y la correlación con indicadores de negocio es muy débil o no existe.
El avanzar con modelos del pasado generará estancamiento. Adelante, abra las puertas del diseño al personal, realice círculos de colaboradores que le permitan entender las necesidades y profundice en el conocimiento de su negocio, sea atrevido.
*Gerente de Consultoría, Deloitte Costa Rica
