Las motivaciones de los candidatos para cambiar de trabajos varían por país y generación, de acuerdo con una investigación global de ManpowerGroup Solutions, el proveedor de RPO más grande del mundo, parte de ManpowerGroup. Los principales descubrimientos de este estudio se encuentran disponibles en una nueva publicación, "La otra cara: preferencias y motivadores globales en la búsqueda de empleo". Adicional a que resalta las diferencias y similitudes entre los buscadores del trabajo en el mundo, el estudio también provee "7 claves para atraer y retener el talento globalmente".
"Conforme la escasez de talento crece, es más complicado encontrar candidatos con las habilidades adecuadas y los negocios deberían entender exactamente lo que los prospectos están buscando", dijo Francisco Díaz, director de ManpowerGroup Solutions Latam. "Las personas con habilidades en demanda están haciendo distintas elecciones de carrera actualmente, basándose en sus preferencias de estilo de vida y creencias, lo que complica los modelos de reclutamiento tradicionales y va forzando a las compañías a concebir de manera diferente su reclutamiento y sus estrategias de administración de la fuerza laboral. Las perspectivas que se encontraron con esta encuesta pueden ayudar a las compañías a adaptar a la medida sus estrategias para atraer y retener mejor al talento de alto nivel".
ManpowerGroup Solutions entrevistó a alrededor de 4.500 candidatos de mercados globales clave para identificar tendencias y diferencias con base en las prácticas laborales y motivadores de cambio. Los resultados pueden ayudar a los empleadores a encontrar mejores maneras de atraer y retener al talento top. Mientras que existe un número universal de motivadores entre los prospectos a lo largo del mundo, los resultados del estudio identifican algunas diferencias únicas entre mercados y generaciones.
"El tipo de trabajo es un diferenciador importante en los mercados desarrollados, en Reino Unido representa un 76%, mientras que en mercados como México es de 39% y China sólo el 31%", explicó Díaz. "Entonces, ¿qué es importante para los prospectos en países? Todavía se reduce a la compensación, en la mayoría de ellos'.
Las diferencias regionales no terminan ahí. Los candidatos en China califican alto la reputación de la compañía; México muestra muy poca preferencia hacia el tipo de industria. Ambos utilizan redes sociales para investigar a sus potenciales lugares de trabajo mucho más que los mercados desarrollados.
"Existen dos tipos de candidatos, los impulsados por la tecnología y los que buscan asignaciones temporales, más que un empleo permanente. Esto cambia los motivadores de los prospectos y, por lo tanto, cómo nos relacionamos con ellos. En ManpowerGroup comprendimos esta necesidad de encontrar mejores maneras de atraer y retener al talento y es por ello que implementamos medidas tales como el re-lanzamiento de nuestro portal de empleo, haciéndolo más dinámico e interactivo a la vez que incluye herramientas innovadoras que permiten concentrar en un mismo sitio, sugerencias de vacantes de acuerdo al perfil, evaluaciones y cursos" explicó Diaz.
Muchas diferencias generacionales fueron reveladas en el estudio, incluyendo el deseo de los Millennials por obtener una mejor consideración durante su integración a las organizaciones, ascensos y la necesidad de los empleados de valorar la responsabilidad social. Estos descubrimientos apuntan a la importancia de muchas de las mejores prácticas emergentes entre empleadores, que son compartidas en el documento.
"Desde nuevas estrategias que involucran la colaboración entre industrias, hasta las tácticas anticuadas, los empleadores necesitan personalizar su alcance para atraer y retener al mejor talento alrededor del mundo", concluyó Díaz.
