Ahora sí el desempeño final de los directores ejecutivos será el que defina la evolución de su pauta salarial. Así lo demuestra el último Estudio de Salarios y Beneficios 2015, realizado por la consultora Hay Group, sobre un total de 335 empresas de los seis países de América Central, más República Dominicana.
"En una región donde la inflación es muy baja y se pronostica seguirá baja en este 2016 (3,3% promedio), la mayor preocupación de las empresas pasa por alcanzar una ecuación de compensación que no sobreestime el costo de vida, porque claro, eso les resta competitividad", explica Diego Barquero Guillén, experto de Hay Group. Esto implica un cambio respecto de años pasados, cuando la inflación tenía un papel más decisivo. En este nuevo escenario macroeconómico, el desempeño será el principal decisor a la hora de evaluar los salarios.
Según la investigación de Hay Group, el salario promedio regional para nivel de directores se ubicó el año pasado en US$8.700 (frente a los US$8.400 del 2014). Los tres países donde mejor ganan los gerentes son Guatemala, Panamá y Costa Rica (unos US$10.048 promedio). En El Salvador, la remuneración de esa posición gerencial ronda los US$9.000; Nicaragua y República Dominicana están muy parejos (unos US$7.700 promedio), mientras en Honduras es donde menos ganan (US$6.190). Si se analiza año contra año, se observa que en solo dos países (Honduras y Nicaragua) cayeron levemente los salarios de los directores, durante 2015.
"Hasta el momento se vino ajustando el salario hasta en un 65% del monto total conforme a in ación; el resto por desempeño. Esto es lo que comenzará a cambiar", advierte Barquero Guillén.
Según la información obtenida por Hay Group de su encuesta a las empresas, para 2016, en El Salvador, por caso, se prevé un ajuste de salarios para los directores de 3,8% total, del cual hasta un 47% deberá provenir del desempeño. Situaciones similares se prevén en Panamá (aumento general del 4,7%, del que 46% tiene que ser producto del resultado de su gestión), en Honduras (6% de incremento, con 45% aportado por desempeño), Costa Rica (4,7% de incremento, con un peso del 44% de desempeño) y Guatemala (5,4% de subida salarial, con 44% apalancado en desempeño). Solamente en República Dominicana y Nicaragua, el costo de vida seguirá siendo determinante en los incrementos (de hecho, son dos economías donde se prevé una in ación del 4%).
"A la hora de determinar el aumento por desempeño, también está variando la complejidad y composición de las variables que se toman en cuenta, considerando que buena parte de las empresas son regionales o globales", explica Barquero.
En efecto, los aumentos por desempeño son ecuaciones resultantes de un mix donde: de 50% a 55% pesa la performance individual; los resultados del área implican un 10%; el desempeño a nivel país has- ta 30% y el regional, 5%.
"Lo que se ha observado en el último año, también, es una mayor agresividad en las propuestas empresariales para conformar las compensaciones variables", apunta el experto de Hay Group. "En República Dominicana, por ejemplo, a nivel de dirección, hasta el 35% (de la compensación total) puede llegar a ser ‘puro bono` ". En el resto de la región se aproxima al 18%.
En todos los países, los bonos están ganando terreno frente a las comisiones, como forma de compensación variable. Solo en Nicaragua, las comisiones todavía tienen mayor aceptación que en el resto de Centroamérica.
Las compañías siguen manejando una tradicional y efectiva lógica al momento de gerenciar las remuneraciones: "El salario base es para atraer talento, la compensación variable para motivar y los bene cios para retener", explica Barquero. Entre los bene cios más utilizados, los gastos médicos siguen siendo los prioritarios, seguidos por seguros de vida y en tercer lugar, el automóvil.
"Aunque estos componentes también están cambiando de acuerdo con una perspectiva generacional", advierte Barquero. "Cada vez más se están imponiendo otros beneficios como la opción del teletrabajo, horarios flexibles, servicios de gimnasio o clases de yoga dentro de la compañía, y en general alternativas que ayuden al balance de vida/trabajo", que es una de las metas más apreciadas por la generación millennials.
