Findasense, compañía global especializada en experiencia de cliente omnicanal, adopta, desde hoy, la holacracia como su modelo de gestión para sus sedes 12 sedes en Costa Rica - hub para Latinoamérica-, América Latina y España convirtiéndose en la primera multinacional de habla hispana en implementarlo.
La holacracia es una sistema operativo empresarial que transforma la estructura organizacional estática en una dinámica, lo cual provee claridad de roles y responsabilidades. La estructura puede actualizarse en tiempo real, en la medida en la que nuevas oportunidades y retos emergen, permitiendo la evolución rápida de las empresas.
"Típicamente, en las empresas, todo el poder viene del tope de la misma y se ‘baja’. En la holacracia el poder es distribuido entre todos los roles y esas personas tienen la capacidad de sentir lo que pasa a su alrededor para cambiar la empresa. La autoridad está distribuida", explicó Alexis Gonzales, coach certificada de holacracia y cofundadora de Thoughtful, empresa consultora dedicada a implementar el modelo.
La característica más distintiva de la holacracia es la ausencia de cargos y jerarquías de personas sobre personas, es decir, gerentes o jefes. En cambio, el poder es distribuido en una jerrquía de círculos y roles asumidos de manera dinámica por los colaboradores.
"La holacracia intenta traer un diseño más adaptativo y evolutivo a la empresa, permitiéndole avanzar rápido por medio de las personas, para que se convierta en un organismo vivo que se mueve para adaptarse rápido a las necesidades del negocio", aseguró John Bunch, también coach certificado de holacracia y cofundador de Thoughtful.
Como complemento a la autogestión, Findasense está revolucionando su sistema de compensación por una fórmula transparente de salario.
El caso de Findasense
"La primera vez que escuché sobre holacracia fue hace como dos años. Fue en un momento en el cual nos estábamos expandiendo internacionalmente. éramos 20 empleados, solo en España y, pocos meses después, éramos 100 personas en seis países más", relató Tomy Lorsch, uno de los fundadores de Findasense.
En ese momento, Lorsch y el otro fundador, Rafael Fernández Tamames, empezaron a cuestionarse cómo mantener la cultura organizacional con un crecimiento tan rápido y cómo mantenerse siendo una empresa innovadora mientras crecían, especialmente cuando sabían que a sus clientes les gustaba trabajar tan cerca de los fundadores.
"Por otro lado, pensamos en las limitaciones del emprendedor. Muchos son buenos al principio pero después tienen que traer a bordo a un CEO profesional y, en nuestro caso, pensamos en que podía haber otra solución. Queríamos permanecer en la empresa y contribuir al máximo en lo que somos realmente buenos", dijo Lorsch.
Vieron en la holacracia una solución que les permitirá mantenerse enfocados y, según Lorsch: "no como el CEO solitario en el tope de la empresa que se levanta en la mañana pensando ‘esto es lo que la compañía debería hacer’. Eso toma mucha energía, tiempo y dinero. Creemos que nos gusta tener una visión de la compañía en la que no exista una jerarquía o estructura de comando y control".
Los ahora directivos de Findasense confían que, con paciencia y apertura al cambio, su empresa se tornará en un organismo vivo capaz de auto organizarse por medio de las personas y el propósito que les mueve.
"En general, no hay una meta específica o una forma en la que se vea el éxito en la holacracia. Pero las empresas se sorprenderán de ver las áreas en las que están creciendo porque están en evolución. Usualmente, la curva da adaptación al modelo toma seis meses, pero, como un todo, es un proceso constante de tiempo infinito", agregó Bunch.
Como parte del arranque de la holacracia en Findasense, la empresa está solicitando a los empleados remitir una aplicación para pertenecer a una equipo de trabajo de arranque que se entrenará en Costa Rica. "De ahí en adelante no tengo idea de cómo esto va a evolucionar pero sé que será difícil al principio. Es un proceso de desaprender muchos hábitos arraigados y aprender nuevas. Necesitamos abordar esto como un juego y mantener una actitud abierta para mantener el éxito", dijo Lorsch.
Los fundadores de Findasense consideran que mantenerse en escucha de la organización, ser pacientes y permanecer abiertos a adaptar el sistema a sus características de país, de relación con los clientes, entre otros, les permitirá avanzar.
"Es el principio de una gran transformación de la empresa, no solo por la holacracia, sino para convertir a la empresa en una fuerza de cambio positivo por medio de la autogestión. Queremos competir no por ser la mejor empresa del mundo, sino la mejor empresa para el mundo. Por ahora, solo queremos permitir que nuestros empleados sean felices", concluyó Lorsch.
Como complemento a la autogestión, la empresa está revolucionando su sistema de compensación por una fórmula transparente de salario.
¿La holacracia es para mi empresa?
Según Gonzales y Bunch, existen empresas donde la holacracia sucede naturalmente como por ejemplo, en los emprendimientos muy pequeños, que tienden a auto organizarse.
"Nadie tiene una descripción de puesto oficial todavía en un startup pero cada quien toma las oportunidades y hacen lo que tengan que hacer para que el negocio prospere. De alguna manera, la holacracia trae ese ambiente del startup y lo adapta a empresas grandes para que los círculos organizacionales sean su propio emprendimiento", dijo Gonzáles.
Aunque no son parte de la cartera de clientes de Thoughtful, sus consultores mencionan que sí existen empresas que empezaron con la holacracia y después decidieron retractarse y cambiar de estructura.
"Cada organización necesita evolucionar en el tiempo y puede ser que, como parte de su evolución, consideren que este no es el sistema correcto para ellos en algún punto. Algo que agregaré es que toma un poco de tiempo y una gran cantidad de práctica para que te vuelvas lo suficientemente bueno para entender lo que puedes tomar o evolucionar del modelo", mencionó Bunch.
Thoughtful no considera que haya un perfil de empresa que aplique o no para implementar la holacracia. No obstante, aconsejan a todas las organizaciones preguntarse en cierto punto:
● ¿Lo que estoy haciendo como empresa ‘está roto'?
● ¿Estoy dispuesto a distribuir mi autoridad como líder a otra gente en la empresa para que ellos puedan cambiarla?
Si la respuesta a ambos cuestionamientos es ‘sí’, posiblemente la holacracia sea una buena opción.
