Si en algo inciden los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS 2030) es en la necesidad de abordar los retos en conjunto, uniendo esfuerzos, funcionando como un equipo. Sector público, privado y sociedad civil deben aunar fuerzas para sacar adelante los retos que tenemos en el planeta.
Pues bien, este liderazgo colaborativo también es necesario trasladarlo al ámbito de la empresa, con género e inclusión como uno de los puntos del mismo.
"Necesitamos tener personas en los proyectos que tengan diversidad de pensamiento, de formas de comportarse para entender el entorno y tener las mejores soluciones. La diversidad genera mejores retornos financieros, mejor ambiente y retención de talento", explica Alexandra Kissling, directora de Voces Vitales Costa Rica, coorganizador (junto a Cinde e Incae) de la IV Conferencia Euro-Americana de Liderazgo Colaborativo ‘Diseñando para la inclusión de género’.
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Tal y como apunta Kissling, no es solo un tema de justicia social, sino también económico. Colocar a mujeres en puestos gerenciales y directivos incrementa los beneficios de las empresas, según el informe "Las mujeres en la Gestión Empresarial: Argumentos para un cambio", llevado a cabo por la Oficina de Actividades para los Empleadores, de la OIT.
Casi tres de cada cuatro empresas encuestadas para dicho estudio mencionaron una mejora de sus resultados señalaron un aumento de sus beneficios de entre un 5 % y un 20 %, un porcentaje que en el grueso de las compañías que respondieron (12.940 empresas, en 70 países) va del 10 al 15 %.
El estudio apunta que las empresas con una política de igualdad de oportunidades en el empleo tienen un 26% más de probabilidades de tener mejores resultados comerciales que las no cuentan con ella; y es que el 57,4 % de las empresas encuestadas alrededor de mundo coinciden en que las iniciativas sobre diversidad de género mejoran sus resultados comerciales.
Las mujeres no son habituales en los consejos de administración de las empresas. Una mujer en uno de sus sillones no es suficiente para que la diversidad de género dé sus frutos, sino que "los estudios sugieren que las empresas necesitan alcanzar una masa crítica del 30 %" en esos puestos, apunta el informe, objetivo que apenas se cumple en un tercio de las compañías estudiadas.
"De estas cifras se habla de hace mucho tiempo, el problema es que los seres humanos tenemos patrones inconscientes que generan grandes sesgos. Lo tenemos muy presente, por eso la mujer ha podido avanzar y abrir espacios, pero no con la urgencia que requerimos", incide la presidenta de Voces Vitales Costa Rica.
No cabe la menor duda que la mujer ha entrado en puestos que antes no tenía, pero no existe masa crítica. Los roles y estereotipos hacen que las mujeres dediquen entre dos y diez veces más a las tareas del hogar y cuido familiar, por lo que se reducen sus posibilidades profesionales. "Muchas mujeres no quieren ascensos por eso", arguye Kissling.
"Hay que destacar que la práctica de la diversidad de género va más allá de armonizar adecuadamente las políticas de recursos humanos. Consiste también en crear una cultura inclusiva y respetuosa, donde no predomine un único género y que traslade la diversidad de modos de pensar que mujeres y hombres aportan en las negociaciones. Si bien es cierto que las culturas que imperan en el lugar de trabajo están a menudo influidas por convenciones sociales más amplias, las empresas y las organizaciones de empleadores pueden desempeñar un papel decisivo en desprenderse de los prejuicios sexistas y poner en tela de juicio las tradiciones", explica Deborah France-Massin, directora de la Oficina de Actividades para los Empleadores.
