Con medio país en la playa, y el otro medio en la cama, entrará en vigencia este 25 de julio (día de la Anexión del Partido de Nicoya) la Reforma Procesal Laboral (ley 9353) que trae cambios sustanciales en la relación empleador y trabajador.
La reforma deroga 15 artículos del Código de Trabajo, vigente desde 1943, del cual reforma otros 348 artículos; y lo deja con 713 artículos, 89 más de los que posee actualmente. La antigua ley ha regido por más de 70 años las relaciones laborales en Costa Rica.
Esta ley fue aprobada por la Asamblea Legislativa el 9 de diciembre del 2015, y firmada por el presidente Luis Guillermo Solís el 25 de enero del 2016.
El reciente estudio del índice de Confianza del Sector Comercial (ICSC), realizado por la Cámara de Comercio de Costa Rica (CCCR) muestra que existe una cierta incertidumbre entre los empresarios, que podría lastrar las contrataciones en los próximos meses. A juicio de Alonso Elizondo, director ejecutivo de la CCCR la entrada en vigor de la nueva Reforma Procesal Laboral podría causar "una contracción transitoria en las contrataciones, mientras las empresas aprenden las nuevas reglas laborales".
Así lo muestran los datos del ICSC, según el cual el 69 % de los comercios encuestados no realizará cambios en sus planillas en los próximos meses, frente al 18 % que esperan reducirla -cifra que se mantiene respecto a la anterior encuesta- y el 14 %, que aseguran que contratarán.
¿Qué cambios trae?
La Reforma puede dividirse en tres ejes, apunta la firma de abogados especializada en relaciones laborales BDS: individual, procesal y colectivo. Para cada uno de estos ejes se incluyen cambios muy importantes, entre ellos los siguientes:
- Nuevas disposiciones sobre la carta de despido sin responsabilidad patronal.
- Daños y perjuicios en el caso de mujer embarazada.
- Nuevas reglas sobre prohibición de discriminación.
- Defensa gratuita.
- Modificaciones al proceso judicial.
- Fueros de protección
- Nuevas disposiciones sobre la huelga
Estos son algunos de los puntos destacados de la nueva ley.
¿Qué necesita conocer el patrono para comprender las principales modificaciones, y adaptarlas a sus organizaciones?
Las principales modificaciones de la reforma se centran en aspectos de discriminación y régimen probatorio; y ahora, más que nunca, el patrono deberá aportar la carga de la prueba: demostrar con documentación la comprobación de los hechos en un proceso o en un litigio laboral, apuntan desde la firma de abogados BLP.
En lo concerniente al capítulo de discriminación, la reforma presenta conceptos más amplios de acciones que pueden ser consideradas discriminatorias, expresa Randall González, experto en derecho laboral de BLP; entre ellas "edad, etnia, sexo, religión, raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia social, origen social, filiación, discapacidad, relación sindical, situación económica o cualquier otra forma análoga de discriminación", según reza el artículo 404 de la Reforma.
La discriminación es un tema donde las empresas pueden verse afectadas en tres momentos diferentes de la relación patrono- empleado: previo, durante e inclusive cuando se esté dando por terminada.
El papel del Ministerio de Trabajo
El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social asumirá nuevas responsabilidades, a partir de la entrada en vigencia de la RPL. Además de ver fortalecido su papel de inspección laboral, se convertirá en el rector de los procesos de arbitraje en esta esfera, lo que deberá facilitar la resolución de conflictos.
El ministerio ha abierto para ello 108 nuevas plazas, fortaleciendo tanto la Dirección Nacional de Inspecciones que organiza y procesa las visitas a los centros de trabajo, como la Dirección Nacional de Asuntos Laborales, que se encarga de la labor de conciliaciones y asume las competencias para los procesos de arbitraje.
Otras funciones nuevas que se deberán aplicar consiste en las nuevas regulaciones en el tema de la carta de despido, que deberán incluir las causas de la suspensión del contrato laboral. El patrono no podrá alegar otras causas en sede judicial tras entregarla al empleado. Y en caso de que el trabajador no la quiera recibir, el patrono deberá remitirla al Ministerio de Trabajo en los 10 días hábiles posteriores al despido.
La cartera de Trabajo también deberá fiscalizar los procesos de declaración de huelga, particularmente en los casos donde no haya sindicato de empleados. "Si un sindicato quiere ir a huelga, requiere al menos el 30% de las personas sindicalizadas en el centro de trabajo. Si tiene menos afiliados, o no hay sindicato, un grupo de trabajadores puede solicitar una votación", explicó la viceministra Nancy Marín.
A juicio de Marín con la nueva ley el sistema se fortalece en su conjunto: "Ahora hay más seguridad jurídica, reglas más claras, es una gran oportunidad para el país con una legislación más progresista en lo laboral y un acceso a la justicia de manera más efectiva, y con posibilidades de desarrollar vías alternas para la resolución de conflictos".
