Por IEBSchool.com
¿En qué se diferencia la gestión del talento de la tradicional gestión de los Recursos Humanos? Algunos expertos afirman que la definición del talento incluye no solo el desempeño pasado, sino el potencial, y esto va mucho más allá de lo que el candidato pueda poner en su currículum. Identificar el talento potencial de una persona requiere un análisis en profundidad.
Para encontrar al candidato adecuado, además de analizar bien su experiencia, cualificación y habilidades, también hay que saber reconocer esas cualidades brillantes que se alinean con los valores de la empresa. Esto es igual de importante, e incluso más aún, que se propia experiencia profesional. ¿Funcionaría esta persona bien con su jefe? ¿Y con el resto de su departamento? ¿Cómo asume la visión de la empresa? Estas son algunas de las preguntas que los reclutadores deben hacerse.
El 80% de las aptitudes que una persona puede adquirir hoy en día serán obsoletas dentro de menos de cinco años, de modo que ahora más que nunca es importante tener en cuenta el potencial de cada persona, y cómo cada uno puede hacer suya y contribuir a la visión del líder.
¿Qué se debe de tener en cuenta a la hora de reclutar?
Si bien la entrevista sigue siendo el método más utilizado hoy en día para evaluar la personalidad de los candidatos, esta tiene importantes límites. Los juegos de rol, aunque son más difíciles de organizar, tienen mayor potencial de predecir el comportamiento natural de los candidatos, pero son los cuestionarios de personalidad los que pueden ayudar a la empresa a tener una aproximación a la personalidad del candidato en cuestión de 10 o 15 minutos y con un grado de precisión mucho mayor. Flexibilidad intelectual, apertura al cambio, tendencia al pensamiento creativo o a afrontar las problemáticas del medio laboral con mayor perspectiva, son algunos de los factores que deben de tenerse en cuenta para reclutar al mejor candidato.
La alineación de personalidades y la construcción de equipos armoniosos es mucho más difícil que cubrir las habilidades que se requieren con un candidato que pueda estar más o menos cualificado para el puesto, pero también existen herramientas para reclutar candidatos teniendo también en cuenta estos parámetros. En Filmijob, por ejemplo, las empresas pueden ver cuál es la personalidad de sus candidatos y cómo encaja ésta con la de su equipo, en un proceso completamente automatizado y mediante el uso de algoritmos predictivos que determinan el grado de afinidad entre el candidato y el puesto.
La automatización de la selección de personal
La presencia de algoritmos de cribado automático es algo cada vez más habitual en el ámbito de los Recursos Humanos. Google, uno de los referentes en cuanto a creación de equipos, utiliza desde hace años algoritmos que facilitan sus procesos de reclutamiento. Según explican sus responsables, las decisiones en Recursos Humanos han de estar basadas en datos, ya que son las más importantes y de mayor impacto para una empresa, como si de una ingeniería se tratase, y se deben de hacer correlaciones entre todos los datos.
El uso de algoritmos en los procesos de selección tiene algunas ventajas evidentes, como la reducción de los tiempos de contratación, pues la empresa se centrará sólo en el análisis de los datos finales. Además, un algoritmo basa sus resultados en datos objetivos, eliminando todos los prejuicios que intervienen durante el proceso de selección.
Por otra parte, la automatización de la selección de personal también puede deshumanizar el proceso, ya que anula completamente o en parte la intuición del reclutador. Están comenzando a surgir proyectos donde directamente se sustituye al reclutador por un chatbot que conversa con el candidato. Es el caso, por ejemplo, de T.A.R.A., desarrollado por reclutadores veteranos e ingenieros expertos en machine learning. Tara puede analizar más de 100 variables diferentes de cada candidato.
A este proyecto se suman otros como Yodas o MIA, ambos proyectos de inteligencia artificial aplicada la interacción con los candidatos. Pero a pesar de esta tendencia, los candidatos siguen considerando necesaria la experiencia humana, y más aún los Milennials, acostumbrados a basar sus decisiones laborales en requisitos emocionales. ¿Pero dónde encaja la parte humana en estos procesos automatizados? Está claro que la forma en la que las personas y las empresas se relacionan está cambiando y los profesionales de recursos humanos deben actualizarse y aprender los nuevos modelos organizativos.
¿En qué se diferencia la gestión del talento de la tradicional gestión de los Recursos Humanos? Algunos expertos afirman que la definición del talento incluye no solo el desempeño pasado, sino el potencial, y esto va mucho más allá de lo que el candidato pueda poner en su currículum. Identificar el talento potencial de una persona requiere un análisis en profundidad.
Para encontrar al candidato adecuado, además de analizar bien su experiencia, cualificación y habilidades, también hay que saber reconocer esas cualidades brillantes que se alinean con los valores de la empresa. Esto es igual de importante, e incluso más aún, que se propia experiencia profesional. ¿Funcionaría esta persona bien con su jefe? ¿Y con el resto de su departamento? ¿Cómo asume la visión de la empresa? Estas son algunas de las preguntas que los reclutadores deben hacerse.
El 80% de las aptitudes que una persona puede adquirir hoy en día serán obsoletas dentro de menos de cinco años, de modo que ahora más que nunca es importante tener en cuenta el potencial de cada persona, y cómo cada uno puede hacer suya y contribuir a la visión del líder.
¿Qué se debe de tener en cuenta a la hora de reclutar?
Si bien la entrevista sigue siendo el método más utilizado hoy en día para evaluar la personalidad de los candidatos, esta tiene importantes límites. Los juegos de rol, aunque son más difíciles de organizar, tienen mayor potencial de predecir el comportamiento natural de los candidatos, pero son los cuestionarios de personalidad los que pueden ayudar a la empresa a tener una aproximación a la personalidad del candidato en cuestión de 10 o 15 minutos y con un grado de precisión mucho mayor. Flexibilidad intelectual, apertura al cambio, tendencia al pensamiento creativo o a afrontar las problemáticas del medio laboral con mayor perspectiva, son algunos de los factores que deben de tenerse en cuenta para reclutar al mejor candidato.
La alineación de personalidades y la construcción de equipos armoniosos es mucho más difícil que cubrir las habilidades que se requieren con un candidato que pueda estar más o menos cualificado para el puesto, pero también existen herramientas para reclutar candidatos teniendo también en cuenta estos parámetros. En Filmijob, por ejemplo, las empresas pueden ver cuál es la personalidad de sus candidatos y cómo encaja ésta con la de su equipo, en un proceso completamente automatizado y mediante el uso de algoritmos predictivos que determinan el grado de afinidad entre el candidato y el puesto.
La automatización de la selección de personal
La presencia de algoritmos de cribado automático es algo cada vez más habitual en el ámbito de los Recursos Humanos. Google, uno de los referentes en cuanto a creación de equipos, utiliza desde hace años algoritmos que facilitan sus procesos de reclutamiento. Según explican sus responsables, las decisiones en Recursos Humanos han de estar basadas en datos, ya que son las más importantes y de mayor impacto para una empresa, como si de una ingeniería se tratase, y se deben de hacer correlaciones entre todos los datos.
El uso de algoritmos en los procesos de selección tiene algunas ventajas evidentes, como la reducción de los tiempos de contratación, pues la empresa se centrará sólo en el análisis de los datos finales. Además, un algoritmo basa sus resultados en datos objetivos, eliminando todos los prejuicios que intervienen durante el proceso de selección.
Por otra parte, la automatización de la selección de personal también puede deshumanizar el proceso, ya que anula completamente o en parte la intuición del reclutador. Están comenzando a surgir proyectos donde directamente se sustituye al reclutador por un chatbot que conversa con el candidato. Es el caso, por ejemplo, de T.A.R.A., desarrollado por reclutadores veteranos e ingenieros expertos en machine learning. Tara puede analizar más de 100 variables diferentes de cada candidato.
A este proyecto se suman otros como Yodas o MIA, ambos proyectos de inteligencia artificial aplicada la interacción con los candidatos. Pero a pesar de esta tendencia, los candidatos siguen considerando necesaria la experiencia humana, y más aún los Milennials, acostumbrados a basar sus decisiones laborales en requisitos emocionales. ¿Pero dónde encaja la parte humana en estos procesos automatizados? Está claro que la forma en la que las personas y las empresas se relacionan está cambiando y los profesionales de recursos humanos deben actualizarse y aprender los nuevos modelos organizativos.
