El nuevo concepto de competitividad basado en la innovación está estrechamente relacionado con el desarrollo y el uso de nuevas tecnologías, pero sobretodo con la gestión de las personas y sus ideas.
Sin embargo crear la capacidad organizativa de innovar es el más complejo de todos los retos del directivo. Por ello, tenemos que apostar por crear una nueva generación de líderes transformadores que estén distribuidos por la organización. ¿Cómo lograrlo?
El liderazgo transformador que impulsa a que una organización sea innovadora no se basa en el mito del CEO o de un director general heroico, promotor del cambio. Ni si quiera se basa en un Comité de Dirección con unas características 'excepcionales'. Los superhombres no son frecuentes, por no decir que no existen.
Para que el liderazgo transformador permita que una organización tenga capacidad innovadora, las características asociadas al liderazgo deberán estar diseminadas por la organización y formar parte de los cientos de líderes y profesionales clave de una organización.
Se necesitan que las ideas surjan y se conviertan en comportamientos cotidianos, poco espectaculares, pero que sumadas son lo que crean esta capacidad organizativa que denominamos innovación.
La principal misión de los principales líderes es plantar la semilla de la innovación. Asegurar que existan el mayor número de líderes en su organización: identificar, desarrollar el talento y crear nuevos líderes en el mayor número posible de áreas críticas de la organización, si es posible mejores que él y rodearse de ellos, si tiene el coraje para hacerlo.
La principal misión del nuevo directivo es crear otros líderes. Es convertir su organización en una "fábrica de líderes", donde cualquier persona sea a su nivel capaza de implantar sus ideas o la de los demás.
Caminos a recorrer
Te damos cuatro sencillos consejos para conseguir crear una fábrica de liderazgo:
Medir: El liderazgo no se consigue mediante mecanismos de evangelización, formación o adiestramiento en nuevas técnicas. No basta con establecer cual es el camino, dar técnicas y explicarlo, que sería el papel que cumplirían los 'talleres directivos'. El primero paso debería haber sido medir el avance hasta la meta.
Evangelizar no es suficiente, se debe medir la revolución.
Podrás medir y evaluar perfiles de competencias, medir y evaluar Estilos de Liderazgo mediante 360º, medir el avance de la cultura organizativa mediante cuestionarios y estableciendo indicadores de negocio relacionados con la nueva cultura, analizar el comportamiento de los directivos en las redes sociales, determinar el potencial directivo, etc.
Multienfoque: el desarrollo de liderazgo exige utilizar muchas metodologías a la vez y ligar estos sistemas de desarrollo a los sistemas de gestión de la empresa (promoción, desempeño, retribución o comunicación). El cambio personal es demasiado exigente y requiere atacarlo desde talleres directivos, sistemas de gestión del desempeño personalizado, mentoring, coaching,.. Si hay desconexión entre se pierde eficacia y credibilidad.
Las nuevas herramientas tecnológicas que se engloban bajo el nombre de redes sociales internas, que permiten el autoaprendizaje continuo o los grupos de práctica, son las que irán ganado más importancia.
Perseverancia: la mayor dificultad que nos encontramos es la falta de seguimiento. Muchas empresas gastan más tiempo buscando el próximo nuevo concepto de managementl que haciendo seguimiento de lo que acaban de enseñar a su gente. Para los altos directivos su esfuerzo en el proceso de cambio consiste en anunciar el cambio. Luego preguntan por que no ocurre el cambio. No entienden que la implementación del cambio requiere tenacidad y seguimiento. Si este es un proceso lento, aunque existen otras vías más rápidos.
Multinivel: el liderazgo transformador no es exclusivo del directivo, aunque en los directivos sea una característica indispensable. Cuantos más líderes tenga una organización más preparada estará para el cambio. Todos seremos líderes.
