Aunque las mujeres representan la mitad de la fuerza laboral y más de la mitad de los graduados con títulos universitarios, las posiciones de alto mando a través de las distintas industrias siguen estando dominadas por los hombres. El porcentaje de mujeres en las juntas directivas y en los equipos ejecutivos permanece estancada en alrededor de un 15% y solamente un 3%, si hablamos de los CEO de las empresas de la Lista Fortune 500.
No hay evidencias indicando que este patrón está cambiando. En Estados Unidos el más reciente reporte de responsabilidad gubernamental (GAO) indica que el progreso de las mujeres en la fuerza laboral entre el año 2000 al 2007 a través de distintas industrias más bien se ha estancado.
A pesar de más de cuarenta años en los cuales los medios de comunicación han prestado atención a la desigualdad de género en el liderazgo, múltiples investigaciones concretas en los campos de negocio y ciencias sociales y de muchos esfuerzos corporativos hacia el avance profesional de las mujeres, tal situación persiste.
Esto me lleva a preguntarme, ¿qué está sucediendo?
El problema quizás recae en que la mayoría de las personas no saben el porqué las mujeres deberían estar presentes en el liderazgo. En un reciente estudio, recolectamos datos en una encuesta a colaboradores de cuatro industrias a través de tres continentes y 11 países. El objetivo del proyecto era ayudar a que las organizaciones desarrollaran mejores políticas para promover a más mujeres hacia puestos de liderazgo.
Lo que no nos esperábamos es que la mayoría de los encuestados no pudiesen generar razón alguna, más allá de la igualdad, sobre el porqué más mujeres debería de estar en puestos de liderazgo. Aún cuando les pedimos que nos indicaran su nivel de acuerdo con afirmaciones tales como "porque ello ayudará a que mi organización sea más competitiva" o "porque ayudará a mejorar el desempeño financiero", ambos géneros, a través de distintos niveles ocupacionales, eran más propensos a avalar la igualdad como la principal razón.
Si Sheryl Sandberg - catalogada como una de los mejores voceras a nivel mundial para las mujeres - hubiese tomado la encuesta, quizás hubiese contestado de la misma manera, ya que el grito de guerra al final de su charla en TED sobre las barreras que enfrentan las mujeres en camino hacia el liderazgo fue que ella deseaba un mundo en el cual su hijo e hija tuviesen igualdad de oportunidades de triunfar.
La igualdad es un objetivo loable y honorable. Sin embargo, no tiene nada que ver con generar ingresos -el cual es el objetivo principal de la mayoría de las empresas. Mientras las personas sigan asociando a las mujeres en puestos de liderazgo con la igualdad, las mujeres no van a llegar a dichos puestos.
La razón correcta es que en el siglo 21 la diversidad de género en el liderazgo es un factor crítico para la competitividad organizacional.
En 2004 y con poca atención de los medios, Catalyst (una organización sin fines de lucro) publicó un estudio titulado "La Línea de Base: Conectando el Desempeño Corporativo con la Diversidad de Genero". Utilizando datos públicamente disponibles y métodos estadísticos consistentes, ellos fueron los primeros en explorar el vinculo entre la diversidad de género en los equipos de alto mando gerencial y el desempeño financiero corporativo a través de cinco industrias en los Estados Unidos. Durante el periodo de seis años examinado, las empresas con la más alta representación de mujeres en sus equipos de alto mando gerencial, experimentaron un mejor desempeño financiero que aquellas empresas con la más baja representación de mujeres en estos mismos equipos. Estos hallazgos se mantuvieron a través de ambas medidas utilizadas: El Retorno sobre el Capital (ROE) el cual fue 35% más alto, y el Retorno Total del Accionista el cual fue 34% más alto.
Desde entonces, múltiples estudios conducidos por instituciones académicas y firmas de consultorías tales como McKinsey, avalúan este vínculo entre el desempeño corporativo y la diversidad de género en el liderazgo.
Si bien es cierto que una correlación no indica causalidad. Es más, es posible que la causa de cualquier mejora en el desempeño financiero no tenga nada que ver con tener a más mujeres en puestos de alto mando y más bien sea "algo más" que simplemente no se midió en estos estudios.
Sin embargo, aquí encontrará tres razones concretas sobre el porqué es probable que sí sean las mujeres:
La primera razón tiene que ver con el creciente poder de mercado de las mujeres. Dentro de los últimos 50 años la participación de la mujer en la fuerza laboral ha sido desbordante. Mundialmente las mujeres hoy en día controlan alrededor de US$20.000 millones en gastos anuales y esta cifra se espera que crezca a US$28.000 millones para el 2016 - lo que los economistas están llamando el mercado emergente más grande en la historia del mundo (más grande que la China y la India combinadas).
Aunque las mujeres se han convertido en una fuerza impulsadora en la economía mundial, la evidencia nos indica que las mujeres siguen estando subvaluadas en el mercado laboral. Una recienta encuesta realizada por el grupo de Consultoría de Boston (BCG) reveló que como la mayoría de las organizaciones están siguiendo sus prácticas de negocio de manera usual y fallando explotar la forma en que estas pueden satisfacer las necesidades de este nuevo mercado, las mujeres en las economías desarrolladas y en vías de desarrollo se sienten muy desatendidas.
Lograr aprovechar y satisfacer las necesidades de este nuevo mercado requiere un entendimiento del mismo. Por primera vez en la historia del mundo las mujeres son madres, esposas, hijas, amas de hogar, académicas y profesionales - todo a la misma vez. Ellas tienen distintas tensiones, preocupaciones, valores y necesidades que las mujeres en otras épocas. Además de ello, las mujeres ahorran, gastan e invierten su propio dinero de una manera muy distinta que lo harían con el dinero de alguien más. Desarrollar productos y servicios necesarios para atraer la economía femenina requiere de más mujeres en la mesa de la toma de decisiones.
La segunda razón es porque tener a más mujeres dentro de los puestos de liderazgo hace sentido bajo un punto de vista de negocios, ya que tiene que ver con el aprovechamiento de los recursos humanos. Hoy en día, 95% de los líderes están siendo seleccionados del 50% del talento disponible (hombres). Esto significa que existe un desperdicio absurdo de recursos, aun si estuviésemos en circunstancias normales, pero no es así. En los últimos diez años ha habido una tendencial mundial de deceleración de la población (disminuciones abruptas en la tasa de fertilidad), y por ello lo que se nos avecina es una guerra de talento. La competitividad de cualquier empresa requerirá de su habilidad de atraer, retener y promover el mejor talento. Las mujeres no solamente son la mitad de ese talento (si se buscan a personas con títulos universitarios), pero también ellas representan el mercado de crecimiento más grande en el mundo.
La tercera y última razón por la cual las mujeres son necesarias dentro del liderazgo tiene que ver con la toma de decisiones innovadoras. La mayoría de las personas pueden aceptar la suposición de que los grupos con diversidad toman mejores decisiones, siempre y cuando todos los integrantes del grupo sean igualmente capaces. Sin embargo, algunos economistas han desarrollado modelos matemáticos indicando que bajo ciertas circunstancias los grupos con mayor diversidad se desempeñan mejor que grupos homogéneos, aun cuando los grupos homogéneos son más capaces.
Alguien podría preguntarse, ¿cuáles son estas circunstancias? Cuando la tarea es compleja y difícil (como por ejemplo el diseño de un nuevo producto o la entrada a un nuevo mercado). En estos casos, la diversidad de los miembros del grupo importa tanto o más que su habilidad o capacidad mental. En su expresión no matemática, el Teorema de Predicción de Diversidad (recientemente publicado en diario Estadounidense Academia Nacional de Ciencia) indica que el Error de Multitud es igual al Error Promedio menos la Diversidad.
En las palabras de sus autores, Scott Page y Lu Hong, "En un ambiente donde la competitividad depende de una continua innovación e introducción de nuevos productos, aquellas organizaciones quienes tomen ventaja del poder funcional de la diversidad se desempeñaran muy bien"
Yo opino que la traducción sin jerga académica de esto sería: "Si la mesa de toma de decisiones de su organización está conformada por sólo hombres blancos mayores de 50 años, usted está muy mal".
La diversidad de género no tiene que ver con los valores, más bien tiene que ver con el valor agregado.
El problema es que nadie lo sabe.
*Directora de Investigación. Centro para el Liderazgo de La Mujer
INCAE Business School
