Heidi Zak, exgerente de marketing sénior de Google y cofundadora, junto con su esposo Dave Spector, de ThirdLove, desarrollaron una forma de hacer mejores entrevistas laborales.
En la empresa de venta de sostenes en línea, ThirdLove, la curiosidad es uno de los valores más importantes para la compañía y algo que todos los empleados nuevos deben demostrar.
Pero preguntarle a un candidato directamente si es una persona curiosa, difícilmente es la mejor manera de averiguar si realmente lo es. (¿Usted contestaría que no?)
Heidi Zak, exgerente de marketing sénior de Google y cofundadora, junto con su esposo Dave Spector, de ThirdLove, le hace esta pregunta a cada uno de los candidatos a un empleo para evaluar su nivel de curiosidad:
"Dentro de un año, si es parte de nuestro equipo en ThirdLove, ¿cómo juzgará si (su tiempo aquí) ha sido un éxito?"
La respuesta ideal, dice, comenzaría con algo así como: "Consideraré si he aprendido cosas nuevas y si he crecido profesionalmente".
Zak y Spector fundaron ThirdLove en el 2013. Desde entonces, la compañía ha recaudado más de US$ 13 millones en fondos, según Crunchbase, y ha llegado a tener 50 empleados.
Zak sostiene que la contratación de empleados ha sido una de las partes más difíciles de la construcción de la empresa.
Para asegurarse de no contratar a nadie que no tuviera la personalidad apropiada, el equipo de liderazgo de ThirdLove identificó un grupo de valores centrales de la compañía. Además de la curiosidad, esos valores incluyen ser positivo, responsable, adaptable y capaz de poner al cliente en primer lugar.
-Solo contratar a gente mejor que tu -Utilizar los conocimientos actuales de los trabajadores -Repasar el procedimiento de contratación -Hacer que los candidatos intenten unirse
Luego desarrollaron preguntas específicas, como la mencionada con anterioridad, para ver si los candidatos "poseen esos valores intrínsecamente en su personalidad", dijo Zak.
Ra’el Cohen, vicepresidente de diseño y desarrollo de productos de ThirdLove, compartió otra pregunta que el equipo usa para evaluar la personalidad de los candidatos: "¿Cuál fue el último error que usted y su último equipo cometieron, y qué aprendió de él?"
Buscan que el candidato use la palabra "yo" en lugar de "nosotros", que demuestre que se hace cargo y acepta la responsabilidad por sus errores en lugar de culpar a otros. "Esa es una señal reveladora", dijo Cohen.
"En una nueva empresa, es necesario hacerse responsable de las propias acciones," agregó Zak. "Si no es así, claramente es una señal de alerta".
