Muchos de los excelentes empresarios son inteligentes, pero según los expertos, lo que realmente diferencia a los jugadores de alto rendimiento de los jugadores B generalmente no es el coeficiente intelectual. Es EQ.
'La mayoría de los profesionales exitosos prosperan en sus respectivos campos debido a su EQ, no a IQ', argumenta Steve Goldstein, en un artículo de Inc.com. 'Cuando tienes el IQ para tomar buenas decisiones intelectuales, lo tienes para establecer relaciones con los que te rodean, el cielo es el límite', concurre el consultor de estrategia Victor Cheng.
Teniendo en cuenta esta verdad, tiene sentido contratar a personas con alta inteligencia emocional, pero ¿cómo se mide la EQ en una entrevista?
El exempresario convertido en Salesforce, David Priemer, cree que ha resuelto este problema. Recientemente, en el sitio web de MIT Sloan Management Review, compartió tres preguntas que utiliza para averiguar el EQ de cualquier candidato de trabajo.
1. ¿Cómo se establece la confianza?
Priemer tiene experiencia en ventas, por lo que esta pregunta se creó específicamente teniendo en cuenta a los vendedores, pero la confianza es igual de importante para las funciones desde el liderazgo hasta las relaciones públicas y el marketing.¿Qué debes escuchar cuando preguntas sobre la confianza? Dar una respuesta coherente requiere que un candidato entienda los aspectos fundamentales de la ecualización, como escuchar, empatizar y adaptar su comportamiento a las preferencias de los demás.
'Me impresionó particularmente un candidato que me dijo que aunque él va a reuniones con listas de preguntas para hacer, no espera que todas sean respondidas', relata Priemer. En cambio, 'él se mantiene en sintonía con lo que la otra persona quiere hablar y encuentra formas creativas para obtener la información clave que busca'.
2. Si trabajas para tu principal competidor, ¿cómo te llevarías?
Es fácil imaginar esta curva de la bola que desconcierta a un montón de candidatos, que es el punto. Aquellos con EQ excepcional conocen no solo sus fortalezas, sino también sus debilidades. Si alguien puede responder esto sin problemas, puede apostar a que son bastante excepcionales en el departamento de autoconocimiento.'Descubrí que esta pregunta les brinda a los candidatos la oportunidad de demostrar su capacidad para poner el bien de la organización por delante de su propio orgullo', agrega Priemer.
3. ¿Puede usar una declaración de creencias para explicar el valor de lo que ofrecemos?
Si no está seguro de qué es exactamente una 'declaración de creencia' en este contexto, no se preocupe. Priemer enlaza a un explicador útil. Tampoco es necesariamente una bandera roja si un candidato no está seguro de cómo expresar su misión de esta manera (aunque deberían haber hecho su investigación y poder articularla en términos más generales).'Si su empresa tiene un propósito, es probable que un candidato que se haya preparado para la entrevista lo sepa. Pero pedirles que reciten una línea que leyeron en algún lugar de su sitio web corporativo no le dirá mucho', dice Priemer. 'Es por eso que les pido a las personas que usen una declaración de convicción que llegue al corazón de lo que ofrece una organización o equipo. Use esto como una oportunidad para ver cómo el candidato piensa a través del concepto. Y, si ofrece orientación, vea cómo reacciona ser entrenado a través de él (la curiosidad y la voluntad de aprender son buenos signos de inteligencia emocional) '.
