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¿Su organización está preparada para el cambio?

Miércoles 4 de enero, 2012.
 

El colaborador está preparado para el cambio cuando comprende, cree y está comprometido con él.

 

Para enfrentarse a los cambios continuos, las organizaciones deben encontrarse en un estado de preparación o alistamiento para el cambio.

Por: Mtra. Jennifer Amozorrutia; Great Place to Work®

En la actualidad, el escenario organizacional se ha caracterizado por constantes cambios, generado por las constantes fluctuaciones en el mercado y la economía global, las innovaciones tecnológicas, los cambios demográficos, entre otras. En respuesta, las organizaciones acuden a métodos planeados para poder adaptarse y sobrevivir a estos nuevos medios y tener negocios exitosos. Es una cuestión simple: si las organizaciones no tienen la flexibilidad y habilidad para cambiar, simplemente pierden la oportunidad para competir. Sin embargo, muchas veces no puede ser esto posible debido a la misma naturaleza de estos cambios. Esto deja a muchos líderes con algunas preguntas difíciles, ¿qué se puede hacer para lograr adaptarse a estos nuevos ambientes? ¿mi gente está lista o preparada para el cambio?

Para enfrentarse a los cambios continuos, las organizaciones deben encontrarse en un estado de preparación o alistamiento para el cambio. Este es un concepto que ha llamado la atención en investigadores y líderes de organizaciones. Se refiere al conjunto de creencias, actitudes e intenciones de los colaboradores con respecto a la necesidad del cambio y la percepción que tienen hacia los esfuerzos específicos de cambio. El colaborador está preparado para el cambio cuando comprende, cree y está comprometido con él, y cuando va acorde a una necesidad percibida.

El éxito del cambio organizacional no siempre depende del contenido de los esfuerzos orientados para este efecto, sino que existen factores que pueden llegar a afectar, además de las acciones que se tomen durante y después de estos esfuerzos. Se debe considerar el hecho de que los colaboradores son la clave para el éxito del cambio. Por ello, es importante que los líderes de las organizaciones entiendan cuáles son los factores que inciden para crear un alistamiento para el cambio. De esta manera, se desarrollará de manera favorable y se reducirá la resistencia.

Y, ¿qué factores influyen para generar resistencia al cambio? Entre los que destacan, se encuentra la percepción individual de los colaboradores. Esta percepción se ve alterada debido a experiencias pasadas y a prejuicios e ideas preconcebidas, muchas veces contagiadas por los mismos compañeros de trabajo de acuerdo a su historia dentro de la organización. Por otra parte, el cambio puede generar sentimientos de tensión, incertidumbre, ansiedad y confusión, como resultado del enfoque de los colaboradores en los resultados inmediatos.

De acuerdo al modelo de cambio de Lewin (descongelamiento-cambio-congelamiento), la preparación se refiere a la primera parte del proceso y funge como una guía para su internalización.

Para crear esta preparación es indispensable que exista un clima de respeto y confianza en la organización. Para generar este clima, es importante que se diseñen mensajes que ayuden a institucionalizar y adaptar el cambio. Existe un modelo propuesto por Amenakis et al (1999), el cual menciona que, para que el cambio sea efectivo, dicho mensaje debe incorporar cinco componentes principales:

1.     Discrepancia: la necesidad real del cambio.

2.     Apoyo: la existencia de apoyo por parte de la organización y sus líderes clave.

3.     Auto-eficacia: percepción de los colaboradores  con respecto a la confianza y la habilidad de poder lidiar con el cambio.

4.     Pertinencia: enfoque para determinar si el cambio es adecuado para la organización; también tiene que ver con los valores organizacionales y  si el cambio en la organización va de acuerdo con dichos valores.

5.     Valencia personal: tiene que ver con el balance (positivo o negativo) que el colaborador le da a los resultados del cambio, en cuanto a los beneficios; es decir, si el cambio vale la pena.

Estos factores contribuyen a generar una mejor transición para el cambio. Adicional a estos mensajes, es importante que se comunique a los colaboradores la visión del cambio que los líderes quieren lograr. Muchas veces el cambio no se da por completo, debido a confusiones y contradicciones entre las expectativas de los líderes y las de los colaboradores; por ello es necesario clarificarles cómo pueden resultar beneficiados. Aunado a lo anterior, se relaciona la idea de involucrar a los colaboradores para realmente participar en los diferentes aspectos del cambio, para poder generar retroalimentación y aumentar la receptividad. El crear entendimiento de la naturaleza del cambio y de los beneficios, provee una base sólida para intervenciones organizacionales o para la implantación de nuevos sistemas.

Al no crear preparación al cambio el riesgo que se corre  es la generación de rumores y especulaciones, lo que alimentará la resistencia al cambio. Además, genera altos costos de tiempo y recursos al tratar de manejar esta resistencia. El actuar antes del cambio es una inversión, tanto para los colaboradores como para la organización. Cuando una organización se prepara para el cambio se facilita la implementación y se asegura su efectividad.

 

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